هدف گذاری شغلی در شغل انسان، یكی از عوامل بسیار مهم و سرنوشت ساز

در زندگی شخصی فرد به شمار میرود (كاوه، ۱۳۸۶)

هدفگذاری شغلی ابزار قدرتمندی برای اثربخشی شغلی در اختیار قرار میدهد

و همانند قطب نمایی، در میان یك اقیانوس تاریك و بی پایان

وی را در جهت درست و مناسب به سوی پیشرفت و ارتقاء شغلی هدایت میكند (گبر ۲۰۰۱)

ساختار های اصلی و مهم در مدل شناختی اجتماعی:

تحقیقات اخیر در مورد بررسی موفقیت شغلی،هم در مورد تعیین كننده های عینی

(مانند حقوق و دستمزد ،ارتقاء، وضعیت سلسله مراتب)

و هم تعیین كننده های ذهنی (مانند ارزیابی های ذهنی فرد از شغلش)،

حاكی از آن است كه دو نوع از متغیرهای معروف تفاوتهای فردی، بنام اعتقاد به خودكارآمدی و اهداف  شخصی

بیش از همه مورد بررسی قرار گرفته اند. اعتقاد به خودكارآمدی (بندورا ۱۹۸۶؛۱۹۹۷)

و اهداف شخصی ( آستین و ونكوور ۱۹۹۶؛ لیتل۱۹۸۳؛ لاك و لاتام۲۰۰۲)  از ساختار های اصلی و مهم

در مدل شناختی اجتماعی برای تعیین علایق و عملكرد شغلی هستند.

همچنین یافته هایی در مورد تاثیر اهداف بر مراحل اولیه انتخاب شغل

به صورت فردی وجود دارد (به نقل  از آبلی و اسپارك ۲۰۰۸)

هدف گذاری شغلی در نوجوانی

(اریکسون (۱۹۶۸) معتقد است هدفگذاری شغلی در دوره نوجـوانی یكـی از عوامـل پیـشرفت هـای شغلی موثر

در آماده سازیی شغلی و رشد هویت شـغلی اسـت ( بـه نقـل از هریـشای و وانـدراك ۲۰۰۹)

هدفگذاری شغلی به فرد كمك میكندتا تمركز داشته باشد و تصمیم بگیـرد

كـه در زنـدگی چه میخواهد بكند.این هدف او را هدایت میكند،

به او انگیزه میدهد، و كمك مـیكنـد تـا بـه آنچه می خواهد برسد.

هدفگذاری شغلی میتواند یك شغل خاص باشد؛ مـثلا “كارمنـد یـا معلـم، یـا میتواند زمینه خاصی باشد كه او تمایل دارد

در آن فعالیت كرده و كـار کند مـثلا “آمـوزش یـا حمل و نقل .

دلایل مختلفی وجود داردكه افراد نمیتوانند برای خود هدفگذاری شغلی كنند.بزرگتـرین این دلایل آن است

كه آنها نمی دانند كه روند هدف یابی یك مهارت است.

هدفگذاری شغلی بـه همـان اندازه كه یك علم است، نوعی هنر است.

آرزوهای تحصیلی و شغلی، جهـت گیـری هـای آینـده و تعیین كننده گامهای انگیزشی برای عمل كردن و موفقیت هستند.

در ،همـین ارتبـاط تحقیقـات تجربی نشان میدهند كه اهداف شغلی جوانان پیش بینی كننده های نیرومندی برای دستیابی

بـه پیشرفت شغلی در بزرگسالی است ( هریشای و واندارک ؛ ۲۰۰۹ ) افراد در طول زندگی خود ممكن است

چندین بار كار یا حرفه خود را تغییر دهند، امروزه بیش از هر زمان دیگـری داشـتن،

معلومات دقیق درباره خود و دنیای كار اهمیت دارد ( سوكی نیك و همکاران ۱۳۸۳) .

عوامل موثر بر انتخاب شغل

آنچه که پژوهشگران در گذشته انجام داده اند، بررسی هریك ازعوامل موثر بـر انتخـاب شـغل،بـه صـورت جداگانه بوده است .

برای مثال تحقیقات زیادی در مورد رابطه بین تیپ های شخـصیتی و انتخـاب شـغل انجام شده است،

از جمله آن تحقیق انیاس و همکارانش ( ۲۰۰۹ ) كه پژوهشی باعنوان رابطه بین تیـپ هـای شخصیتی

و انتخـاب شـغل دانـش آمـوزان دبیرسـتانی در كـالج دولتـی در نیجریـه بـود .

محققـان بـا روش نمونه گیری تصادفی یك نمونه با حجـم ۶۱۶ دانـش آمـوز دبیرسـتانی را انتخـاب نمودنـد.

آنهـا از دو ابـزار پرسشنامه شخصیت دانش آموزان( SPQ )و پرسـشنامه انتخـاب شـغل دانـش آمـوزان

را بـرای مطالعـه این دانش آموزان مورد استفاده قرار دادند.

نتایج نشان دادندكه رابطه معناداری بـین تیـپ شخـصیتی شخـصیت

هنرمند،اجتماعی، متهور و محقق از یك طرف و انتخاب شـغل از سـوی دیگـر وجـود دارد .

اگرچـه ارتبـاط معناداری بین تیپ شخصیتی واقعگرا و شخصیت متعارف با انتخاب شغل یافت نشد.

مشاوره مدارس :

براساس ایـن یافتـه هـابرای دیگران توصیه میشود كه كار مشاوران اولویت دادن

به راهنمایی شغلی در مدارس بـرای قـادر نمـودن دانش آموزان

در آگاهی یافتن از تیپ های شخصیتی همراه با علایق شغلی و همچنین باید تاكید بر جایگزین نمودن

آزمونهای روانشناسی در برنامه های آموزشی مشاوره ایی در موسسات نیجریه مهم قلمداد شود.

هدفگذاری شغلی موجب میشود فرد نسبت به این عوامل آگاهی یابد و ایـن آگـاهی كمـك  میكند

او استعدادها و توانایی های خـود را كـشف كنـد و بـه مهـارت هـایی در خـود پـی ببـرد.

هدفگذاری شغلیاستعدادها، ویژگیها، نیازها و تمایلات درونی خود انتخاب نمایند.

تعیین هدفگذاری شغلی دربرگیرنده اتخاذ یك تصمیم دربـاره آن-چه كه شخص میخواهد انجام دهد

و تعیین یك برنامه عملی برای به انجـام رسـاندن اسـت .

تسهیل کننده های مسیر هدف گذاری شغلی

در این میان موانع و تسهیل كننـده هـایی وجـود دارنـد و ادراك فـرد از متغیرهـایی ماننـد

نیازهـا و خواسته ها، خویشتن پنداری، عوامل بیرونی و تیپ شخصیتی

از یك طـرف و رفتـار هدفگـذاری او  برای شكل دادن اقدامات مرتبط باهدف و عملكرد از طرف دیگر،

تاثیر متقابل بـر یكـدیگر دارنـد ( پرسون و همکاران ۲۰۰۱)

هدف این پژوهش، بررسی اثربخشی هدفگذاری شغلی بـر انتخـاب شغل

دانشجویان سال آخر كارشناسی رشته روانشناسی دانشگاه پیام نور است.

هدفگذاری شغلی و تاثیر آن بر انتخاب شغل ساویسک ( ۱۹۹۰ )  بیان میدارد هدفگذاری شغلی،

شناسایی هدفگذاری شغلی در فرایند انتخـاب  شغل، از طریق مشاوران به افراد برای

دستیابی به تصویری از آینده شغلی و آرزوهای شغلی است .

( براون ۲۰۰۵ ) کافی است که در جستجو گر گوگل عبارت هدفگذاری شغلی را جستجو کنید

بیش از صدها سایت وجود دارند كه خدماتی را در زمینه تعیین اهداف شغلی ارائـه مـی دهنـد.

و شاید اولین سوال مطرح شده در آنها « این است كه واقعاً چه چیزی میخواهید؟»،

«چه كاری در زندگیتان میخواهید انجام دهید؟»، «آرزوها، علایق و استعدادهای شما كدامند؟» و غیـره.

اگـر فرد نداندكه به كجا میخواهد برود، چگونه میتواند بفهمد كه چگونه به آنجا خواهد رسید؟

این سوالی است كه مورد بحث قرار میگیرد برای اینكه به معنای هدف گذاری شغلی دست پیدا کنیم .

هدف گذاری شغلی چیست ؟

هدفگذاری شغلی در واقع یك پیش قدمی برای خودِ فرد است كه با بیان صـادقانه زنـدگی اش در زمینـه هـای سـلامت، شغل، روابط، سرگرمی و علایق، وضعیت مالی، مدیریت زمان، سـطوح اسـترس و تـنش، و سـایر موارد شروع میشود.

هدفگذاری شغلی یكی از ابزارهای قدرتمند برای كمك به فرد اسـت بـرای یـافتن  شغلی كه علایق و خواسته های او در آن وجود دارد .هدفگذاری شغلی روشـی اسـت كـه فـرد را برانگیزد و به او اطمینان میدهد چگونه به طور فعال جهت و مسیر زندگی اش را انتخاب كند.

اگر اهداف زندگی به خوبی تعیین شوند، احساس خودكنترلی را به همراه خواهند داشت، گویی فـرد جایگاه خود را در این دنیا میداند، و اولویتهای برجسته زندگی خود را به گونه ای تعیین میكند كه او را از تصمیمات روزانه اش آگاه میكند.

هدفگذاری شغلی موجب میشود تا فـرد در زنـدگی، مدیریت زمان داشته و پیشرفت خود را در جهت رسیدن به اهدافش ارزیابی کند ( ویکتور گبر ۲۰۰۱ )

مدل هدفگذاری شغلی

در این پژوهش،هدفگذاری شغلی به ما كمك میكند تا دریـابیم كـه چگونـه مـیتـوان اهداف شغلی را انتخاب كرد.

برای  آنكه بدانیم چه عواملی ما را به یك شـغل موردعلاقـه از یـك  طرف و متناسب با فرد از سوی دیگر رهنمون میسازد،باید عوامل شاخصی مانند شناخت نیازها و خواسته های فرد، نقش عوامل موثر بیرونی بر فرد در انتخاب شغل،

تیپ شخصیتی و خودپنداره فرد را به عنوان تعدیل كننده های هدفگذاری شغلی مورد بررسی قرار دهیم.

روش پژوهش

جامعه، نمونه و روش نمونه گیری  جامعه آماری در این پژوهش، شامل كلیه دانشجویان دختر و پسر سال آخر كارشناسی رشته روانشناسی دانشگاه پیام نور تهران

در سال تحصیلی ۸۹-۸۸ بودند كه به صورت تصادفی ۴۰ نفر آن از بین انتخاب  ها و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایشی (۲۰=n ) و كنترل ( ۲۰=n ) جایگزین

شدند.

پژوهش حاضر به روش آزمایشی از نوع پیش آزمون–پس آزمون با گروه كنترل بود . هر دو گروه قبل از اجرای برنامه آموزشی، به وسیله آزمون انتخاب شغل مورد اندازه گیری قرارگرفتند.

سپس برنامه آموزش هدفگذاری شغلی به عنوان متغیر مستقل برای گروه آزمایش اجرا شد. پس از اتمام جلسات آموزشی، مجدداً برایی هر دو گروه آزمون انتخاب شغل اجرا و نتایج مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت .

آزمون انتخاب شغل

جلسه اول

گروه آزمایش پس از آشنایی با اعضاء، با معرفی هدفگذاری شغلی، مقررات گروه و بیان اهداف جلسات آموزش آغاز گردید،

سپس پیش آزمون پرسشنامه انتخاب شغل برگزار شد و بعد از آن با توجه به رشته تخصصی دانشجویان توضیحاتی در مورد آینده شـغلی رشـته روان- شناسی در سطح دنیا و ایران و همچنین زیرشاخه های رشته روانشناسی ارائه گردید.

جلسه دوم

آزمودنی ها تشكیل گروه داده به منظور ایجاد رابطه حسنه و همدلی اعـضاء بـا یكـدیگر ، آنهـا بـا روشهای گوش دادن موثر به عنوان یك كلید ارتباطی با دیگران آشنا شـدند.

در ادامـه انتظـارات شغلی موردبحث قرار گرفت و اعضاء انتظارات شغلی خـود و اهمیـت شـغلی در زنـدگی را مـورد بررسی قرار دادند.

جلـسه سـوم

مـدل هدفگذاری شغلی بـه تفـصیل بیـان گردیـد و اعـضاء احساسات ناخوشایند برای رسیدن به وضوح و روشنی در مورد خواسته ها را تجربه و بیان نمودند و موانع خواستن و درخواست نكردن تشریح گردید.

جلسه چهارم

در جهت آشنایی اعضای گـروه با خودپنداره خود، نقش تصویر ذهنی در ایجاد موانع برای تعیین هدف توضـیح داده شـد و بـه عنوان یكی از مكانیسم ها و راهكارهای اصلی مسئولیت پذیری معرفی گردیـد .

نوشـتن اهـداف بـه عنوان یكی دیگر از راهكارهای اساسی در تعیین و روشنی و وضـوح در اهـداف در جلـسه پـنجم مورد بررسی قرار گرفت.

MBTI- مایرز بریگز

جلسه ششم

تیپ های شخصیتی( MBTI- مایرز بریگز ) بـه تفـصیل آموزش داده شده و هریك از اعضاء مطابق بـا تیـپ شخـصیتی خـود لیـست مـشاغل مناسـب را  بررسی نمودند.

ضرورت واهمیت هدفگذاری شغلی در زندگی، تعریف هدف و تفاوت آن بـا آرزو، ویژگـی افراد هدفمند، اهمیت نوشتن اهداف، چرا مردم هدفگذاری شغلی نمـیكننـد و ویژگـیهـای هـدف در جلسه هفتم آموزش داده شد.

جلسه هشتم

اعضای گروه با ارزشها بـه عنـوان قـصد و انگیـزه انتخاب شغل آشنا شدند و به اولویت بندی ارزشها در زندگی پرداختند.

جلسه نهم با اعلام شـغل انتخاب شده، قصد، ارزش یا چرایی انتخاب این هدفگذاری شغلی، ارزشهای حمایتی برای رسیدن بـه این هدف (نظیر نظم، برنامه ریزی، پشتكار و…) برگزار گردید.

و در جلسه دهم مطالب گفته شـده در طول تمام جلسات جمعبندی و هریك از اعضاء برای شغلهـای انتخـاب شـده خـود اقـدامات عملی را تعیین كردند. در نهایت پس آزمون انتخاب شغل اجرا گردید.

ابزار پژوهش :

پرسشنامه انتخاب شغل

به منظورجمع آوری اطلاعات در این پژوهش، پرسشنامه ۴۴ سوالی انتخاب شغل توسط محقق ساخته شده است.

انتخاب شغل عبارت است از امكان اشتغال به كاری درآینده، انتخاب شغل پاسخی به محرك های درونی و بیرونی است كه تغییر قابل مشاهده ای در رفتار فرد به وجود می آورد.

این پاسخ میتواند كلامی باشد. این پرسشنامه توسط محقق طراحی و پس از بدست آوردن پایایی و روایی آن در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفت .

موفقیت شغلی

پرسشنامه انتخاب شغل دارای سه بعد است :

الف) نگرش

ب) انتظارات

ج) توانایی انجام كار

پایایی و روایی پرسشنامه انتخاب شغل :

این پرسشنامه ابتدا بر روی نمونه ۸۰ نفری از دانشجویان روانشناسی و مهندسی به منظور بررسی مقدماتی اجرا شد.

بعد از اصلاح، پرسشنامه  نهایی جهت تعیین پایایی و روایی بر روی یك نمونه ۵۰ نفری از دانشجویان كارشناسی دانشگاه پیام نور اجرا و ضریب پایایی با روش آلفای كرونباخ برای كل آزمون ۷۶ ۰ /به دست آمد.

همچنین روایی صوری پرسشنامه توسط ۵ نفر از اساتید دانشگاههای مختلف مورد تایید قرارگرفت .

اعتبار مقیاس انتخاب شغل در این پژوهش با روش آلفا در مرحله پیش آزمون ۰/۷۸ و در مرحله پس  آزمون ۰/۸۸ بود.

محاسبه اعتبار با روش همبستگی بین دو بار اجرا نیز۰/۳۷ به دست آمد

آموزش هدفگذاری شغلی:

آموزش هدفگذاری شغلی شامل مجموعه مطالب آموزشی و فعالیتهایی است كه در مدت ده جلسه به منظور تعیین هدفگذاری شغلی به صورت واضح و مشخص،

با توجه به نیازها و خواسته های فرد از زندگی. فرد ابتدا با خواسته ها، نیازها وآرزوهای شغلی خود به آزمودنی ها آموزش داده شده است.

این روش براساس مدل هدفگذاری شغلی، شامل عوامل تعدیل كننده كه عبارتند از نیازها، خودپنداره، عوامل بیرونی و تیپ شخصیتی، كه با استفاده از مكانیسمهایی مانند مكتوب نمودن، مسئول بودن، تعیین ارزشها، تعیین انواع هدفها، در طی جلسات، افراد هرچه بیش تر به انتخاب شغل خود وضوح و روشنی میبخشند .

روش تحلیل داده ها:

در تجزیه و تحلیل دادههای آماری پژوهش با استفاده از نرمافزار SPSS

و از آزمون آنالیز كوواریانس برای بررسی زمینه های این پژوهش مورد استفاده قرار گرفت.

یافته ها

جدول ۱ میانگین و انحراف استاندارد نمرات گروه آزمایش و كنترل را در خرده مقیاس های مختلف پرسشنامه انتخاب شغل قبل از اجرای آزمایش و بعد از آن نشان میدهد.

با توجه به ماهیت آزمایشی این پژوهش برای پاسخگویی به فرضیه های پژوهش در متغیرهای مختلف از تحلیل كوواریانس استفاده شده است.

در این روش آماری نمره پیش آزمون به عنوان متغیر كوواریانس درنظر گرفته شده و اثر آن با استفاده از آنالیز كوواریانس از روی نمرات پس آزمون حذف و سپس بر روی نمرات باقی مانده پس آزمون تحلیل واریانس صورت گردیده است.

فرضیه اصلی:

آموزش هدفگذاری شغلی بر انتخاب شغل تاثیر دارد.

جدول ۲ نتایج آنالیز كواریانس را نشان میدهد. چون سطح معناداری مربوط به سطر متغیر كمكی (نمرات انتخاب شغل در مرحله پیش آزمون) بزرگتر از ۰۱ ۰ /است میتوان گفت بین متغیر وابسته (نمرات انتخاب شغل در مرحله پس آزمون ) و متغیر كمكی رابطه معناداری وجود ندارد.

آموزش هدفگذاری شغلی بر نگرش افراد در خصوص شغل تاثیر دارد.

جدول ۳ نتایج آنالیز كواریانس را نشان میدهد. چون سطح معناداری مربوط به سطر متغیر كمكی (نمرات خرده مقیاس نگرش در مرحله پیش آزمون) بزرگتر از ۰۱ ۰ /است میتوان گفت بین متغیر وابسته (نمرات خرده مقیاس نگرش در مرحله پس آزمون) و متغیر كمكی رابطه معناداری وجود ندارد.

آموزش هدف گذاری شغلی بر انتظارات افراد از شغل تاثیر دارد

جدول ۴ نتایج آنالیز كواریانس را نشان میدهد. چون سطح معناداری مربوط به سطر متغیر كمكی (نمرات خرده مقیاس انتظارات در مرحله پیش آزمون) بزرگتر از ۰۱ ۰ /است میتوان گفت بین متغیر وابسته (نمرات خرده مقیاس انتظارات در مرحله پس آزمون) و متغیر كمكی رابطه معناداری وجود ندارد.

آموزش هدفگذاری شغلی بر توانایی انجام كار افراد در خصوص شغل تاثیر دارد

جدول ۵ نتایج آنالیز كواریانس را نشان میدهد. چون سطح معناداری مربوط به سطر متغیر كمكی (نمرات خرده مقیاس توانایی انجام كار درمرحله پیش آزمون) كوچكتر از ۰۱ ۰ /است می توان گفت بین متغیر وابسته (نمرات خرده مقیاس توانایی انجام كار در مرحله پس آزمون) و متغیر كمكی رابطه معناداری وجود دارد.

بحث و نتیجه گیری

هدف پژوهش حاضر این بود كه بـا آمـوزش هدفگذاری شغلی ، تـاثیر آن بـر انتخـاب شـغل دانشجویان مورد بررسی قرار گیرد. همچنین درصـدد بـودیم تـا تـاثیر ایـن آمـوزش بـر نگـرش ، انتظارات و توانایی انجام كار دانشجویان در مورد انتخاب شغل نیز بررسی شـود. نتـایج نـشان داد كه هدفگذاری شغلی بر انتخـاب شـغل دانـشجویان تاثیرگـذار اسـت.

همـانطوركـه سـاویكس ( ۱۹۹۰ ) بیان میدارد ؛ هدفگذاری شغلی، شناسـایی اهـداف شـغلی در فراینـد انتخـاب شـغل، ازطریق مشاوران به افراد برای دستیابی به تصویری از آینده شغلی و آرزوهای شغلی است

( بـراون، ۲۰۰۵)در این ارتباط لاك ولاتام  ۱۹۹۶ ،۱۹۹۰،۲۰۰۲ دریافتند كه به طور كلـی، افـرادی كـه هدف دارند بهتر از افراد بی هدف عمل میكنند.

شفیع آبادی ( ۱۳۸۵ ) معتقد است انتخاب شـغل فعالیتی مرحله ای و هدفجویانه است، و خویشتن پنداری عامل مهمی در اقدام فـرد بـه انتخـاب  شغل و گرایش او به سوی مشاغل مشخص است،

انتخاب شغل

انتخاب شغل در جهت ارضـای نیازهـای انـسان ( ،جسمانی روانی، اجتماعی) انجام میگیرد، انتخاب شغل نتیجه قدرت و توان انسان در تسلط بـرفرآیند تصمیمگیری است.

سیجتس، لاتام و همكاران (۲۰۰۴ ) نیز بیان میدارند كه یك هدفِ یادگیری مشخص نـسبت به یك هدف با عملكرد مشخص یا یك هدف مبهم به عملكرد بالایی منجر میشود.

پژوهش آبلی و اسپارك (۲۰۰۸) در مورد اثرات طولی بـر خودكارآمـدی و اهـداف شـغلی بـر موفقیت های عینی و غیرعینی شغلی نشان میدهد

كه اهداف شغلی در بـدو اسـتخدام یـك اثـر  مثبت بر حقوق و مزایا و مقام سه سال بعد و یك اثر مثبت بر تغییـر مقـام بعـد ۷ . سـال داشـت

نتایج تحقیق هریشای و وندراك (۲۰۰۹ ) نشان میدهد كـه دانـش آمـوزان بـه طـور چـشمگیری اهداف شغلی خود را با محیط تطبیق میدهند.

تنها تحقیق انجام شده در ایران در مورد نظریه هدفگذاری شغلی مربـوط بـه پـژوهش حبیبـی پـور (۱۳۸۵) نشان دادكه انگیزش شغلی پرستاران بعد از مداخله (اجرای نظریه هدفگذاری شغلی) در مـورد پرستاران به انگیزش در حد بالا رسید و آزمون آماری این تفاوت را معنی دار نشان داد.

همچنـین نتایج نشان داد بعد از مداخله، میزان رضایت بیماران گروه شاهد تغییر نداشت ولی بیماران گـروه مورد به رضایتی درحد كاملاً راضی رسیدند و آزمون آماری این تفاوت را معنی دار نشان داد.

بنابراین از آنجا كه دانـشجویان در جریـان ایـن طـرح آموزشـی نـسبت بـه تیپ شخـص خودپنداره و نیازهای خود و همچنین عوامل بیرونی موثر بر انتخاب شغل خـود آگـاه مـیشـوند، میتوانند با درك و شناخت بهتری شغل خود را نـسبت بـه زمـانی كـه ایـن آمـوزش را دریافـت  نكرده اند، انتخاب نمایند.

نگرش فرد چگونگی احساس یا حالت ذهنی او را نسبت به چیزی نـشان مـی دهـد.

بـه عنـوان مثال كسی كه نگرش مثبت درباره كارش داشته باشد، می تواند همیـشه احـساس خـوبی دربـاره شغل، سازمان و غیـره داشـته باشـد( والش ۲۰۰۴ )یافته های این تحقیق نشان داد هدفگذاری شغلی بر نگرش افراد در مورد شغل به عنوان یكی از ابعاد انتخاب شغل موثر تاثیرگذاراست.

به نظر هانسن ( ۱۹۹۳)درًنگرش گرایشی به سمت پاسخهای منفی یا مثبـت نـسبت بـه هدف، شخص یا موقعیت وجود دارد كه برای فرد با ارزش انـد.

ایـن فـرض وجـود دارد كـه همـه كنشها و واكنشهای متقابل حرفهای در ارزشها و اعتقادات شخص ریشه دارند و ایـن ارزشهـا فلسفه و اساس هر هدف را توصیف میكنند ( به نقل از احمدی پور، ۱۳۸۶ )نتایج تحقیق مهرابی (۱۳۸۵ ) در مورد

اثربخشی مشاوره شغلی به سبك كر امبـولتز بـر تغییـر نگرش و افز ایش رفتار كارآفرینی كارجویان اداره كار شهر اصفهان، نشان داد كه مشاوره شغلی به سبك یادگیری اجتماعی بر تغییر نگرش كارجویان موثر است.

در مورد تاثیر درس برنامه ریزی  تحصیلی و شغلی در تغییـر نگـرش دانـش آمـوزان پایـه اول متوسطه نسبت به رشته های تحصیلی و مشاغل مربوطه، ادامه تحصیلی و شناخت توانایی هایشان، محتوازاده ( ۱۳۷۸ ) به این نتا یج  دست یافت

بلكه عوام همچون كسب مقام و منزلـت اجتمـاعی بدست آوردن شغل مناسب و درآمد حاصله، در انتخاب رشته افراد موثر بوده است.

براساس یافته های علی بیگی (۱۳۸۷) در تحقیق خود با عنوان بررسی نگرش جوانان روستایی شهرستان كرمانشاه نسبت به انتخاب شغل كشاورزی در آینده،

نگرش جوانان روستایی نسبت بـه شغل كشاورزی چندان مطلوب نبود .همانطور كه یافته های تحقیقات نشان میدهد آموزشهای مشاوره شغلی در تغییر نگرش افراد در انتخاب شغل تاثیر دارد.

هدفگذاری شغلی به افراد می آموزد كه انتخاب شغل بیش از آن چه كه یك موضوع تـصادفی و یا تحت تاثیر عوامل غیر روانی باشد، یك موضـوع درون فـردی اسـت كـه فـرد براسـاس علایق استعدادها و ویژگیهای فردی اقدام به انتخاب شغل میكند.

از شغل خود چه انتظاری دارید ؟

انتظارات شغلی از یك طرف شامل آن گروه از مشاغل میشود كه فرد در آینـده آرزو دارد بـه انجام آنها بپردازد كه در این صورت انتظارات شغلی بیشتر جنبه رویا دارند و تا حدود زیـادی از واقعیت بدورند .

و از سوی دیگر بیانگر آن است كه فرد از شغلی كه در آینده مـیخواهـد انتخـاب نماید انتظار چه پیامدها و دستاوردهایی را براساس نیازهای درونی خود دارد.

( ۱۹۶۹ ) میزان توجه به واقعیت به ترتیب از انتخاب، ترجیح و انتظـارات شـغل ۱ به نظر كرایتز به حداقل میرسد ( به نقل از شفیع آبادی، ۱۳۸۵ ) تمام ترجیح هـای شـغلی بـه انتخـاب شـغل  نمی انجامند در انتظارات شغلی جنبه رویاپردازی درباره مشاغل قوت دارد انتخاب شـغل بـیش از ترجیحها و انتظارات شغلی بر واقعبینی استوار است .

بیات ( ۱۳۸۵ ) با هدف بررسی انتظارات شغلی دانشجویان تربیـت بـدنی از اشـتغال و آینـده ی شغلی آنان در استان خراسان رضوی به این نتایج  دست یافت كه دانشجو یان تربیت بدنی انتظـار فراهم آوردن زمینه های مناسب جهت آزادی عمل و نشان دادن

قابلیت ها و توانایی ها را توسط شغل آینده ی خود دارند و تعداد كمی از آنها نقش آموزش های نظری را درآینده ی شـغلی خـود موثر میدانند.

نتایج این پژوهش حاكی از آن است كه آموزش هدفگذاری شغلی بـر انتظـارات فـرد از شـغل خود موثر است.

این آموزش افراد را نسبت به دستاوردهای بدست آمده از شغل آگاه می سازد و افراد به این نكته پی خواهند برد

كه از شغل خود چه انتظاری داشته باشند و این که آیـا انتظارات گذشته آگاهانه بوده است و یا براساس انتظارات تعیین شده از سو ی عوامل بیرونی بوده است.  در نهایت یافته ها بیانگر آن است كه آموزش هدفگذاری شغلی بر توانایی انجـام كـار افـراد در انتخاب شغل موثر است.

احراز هر شغل به میزان معینی از رشد و توانایی ذهنی و عملی نیازمنـد است. به طور كلی توانائی ذهنی برای انتخاب، آمادگی و اشتغال ضرورت دارد.

ارزیابی بر اساس توانایی

توانایی، مجموعه ای از آمادگیهای بالقوه است كه در صورت مورد استفاده قرار گرفتن کار و، تلاش تمرین، به مهارت تبدیل میشود ( شفیع آبادی، ۱۳۸۵ ) انتخاب شغل با توجه به عوامل مختلفی ارزیابی میشود، كـه مـی توانـد شـامل خودمختـاری،مسئولیت پذیری و شناخت توانایی های واقعی و غیرواقعی خـود باشـد.

ارزیـابی افـراد از توانـایی- هایشان و تطابق آن با شغلی كه انتخاب میكند نقش مهمی در فرایند انتخاب هدفگذاری شغلی دارد ( به نقل از جاودانیان، ۱۳۸۶ )

(كرامبولتر ۱۹۸۱) به شرح این نكته میپردازد كـه چـرا یـك شخص برنامه آموزشی یا شغل خاصی را انتخاب میكند

چرا افراد در طول زندگیشان برنامه های آموزشی یا شغل انتخاب شده را تغییر میدهند و چرا از میان انواع مختلف فعالیـتهـای شـغلی، فعالیتهای خاصی را در زندگیشان انتخاب مـیكننـد. بـرای نـشان دادن و پاسـخ دهی بـه ایـن فعالیتها مداخلاتی را كه در فرایند تصمیم گیری شغلی تاثیر میگذارد بررسی مینماید.

در ایـن میان تجربیات یادگیری و تواناییهای ذاتی باعث میشود

فرد بر محدودیتهای خـود غلبـه كنـد ( ،به نقل از پرنون ۱۳۸۷ .)  بندورا ۱۹۸۶ معتقد است قضاوت افراد در خصوص توانایی هایـشان بـه منظور سازمان دادن و اجرای مسیرهای عملی و در نهایت موفق شدن در انجام الگوهای طراحـی شده، خودكارآمدی نام دارد، كه بر انتخاب و شروع رفتار، تلاش و پایـداری و بنـابراین بـر سـطح  عملكرد و دستاورد اثر دارد.

هدف گذاری شغلی یا توانایی انجام کار ؟

پژوهش حاضر نشان میدهد كه علیرغم اینكه تحقیق مستقیمی در مورد تاثیر هدفگذاری شغلی بر توانایی انجام كار فرد انجام نشده است، اما به عبارتی آموزش هدفگذاری بر روی توانایی انجام كار افراد در خصوص شغل تاثیر مثبت داشته است.

این پژوهش همچون سایر پژوهشهای علمی دارای محدودیتهایی بود كه كم و بـیش مـانع تعمیم كلی نتایج آن به جامعه میشود.

از جمله آنكه رشته تحصیلی ایـن گـروه از آزمـودنیهـا روانشناسی بود، و بدین لحاظ آنها با بسیاری از این مفاهیم از قبل آشـنا بودنـد،

عـدم تناسـب جنسیت آزمودنیها در این دوره، به طوری که از کل ٢٠ نفر شرکت کننده، تنها یک آزمودنی مرد و باقی آزمودنیها زن بودند،

عدم تناسب سنی شـرکت کننـدگان، محـدود بـودن جامعـه آمـاری پژوهش .

پیشنهادات

– انجام پژوهشهای بیشتر در زمینه تاثیر هدفگذاری شغلی و رابطه آن با سـایر متغیرهـا ،

بـرای مثال تاثیر هدفگذاری شغلی بر میزان متعهد بودن آنها به هدف شغلی

– بررسی و پژوهش در مورد سن شروع هدفگذاری شغلی در نوجوانان.

– اجرای همزمان پژوهش حاضر به سبک مقایسهای با سایر شیوههای مـشاوره شـغلی و مقایـسه

نتایج هدف گذاری شغلی

– انجام پژوهشهای طولی دیگری در زمینه اثربخشی هدفگذاری شغلی و بررسی آزمـودنی هـا

در مورد دنبال کردن اهداف شغلی خود  در یك جمعبندی میتوان گفت:

كه هدفگذاری شغلی با بررسی و مداخله عواملی كه بیشترین تاثیر را در شناخت افراد از خود و در نتیجه انتخاب شغل براساس درك و آگاهی از تواناییها،

ویژگیهای فردی، نیازها، خواسته ها، اهداف خود، میتواند به طور موثری از سردرگمی و بلاتكلیفی فرد و از انتخاب تصادفی وی خودداری نمایند.

بدون شك برای تعمیم این پژوهش به جامعه نیاز به انجام پژوهشهای بیشتر در زمینه هدفگذاری شغلی و تاثیر آن بر سایر متغیرها وجود دارد.

منابع فارسی

احمدی پور، لقمان. (۱۳۸۶ ) اثربخشی آموزش مهارتهای كارآفرینی بر نگرش نسبت به ابزار كار و

خودپنداره شغلی افراد مراجعه كننده به ستاد كارآفرینی شهرداری تهران. پایاننامه كارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.

بیات، فاطمه ( . ۱۳۸۵ ) بررسی انتظارات شغلی دانشجویان تربیت بدنی از اشتغال و آینده شغلی آنان در استان خراسان رضوی.

پایاننامه كارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور، مركزتهران، دانشكده علوم انسانی.

پرنون، ( . مرضیه ۱۳۸۷ ) اثربخشی مشاوره شغلی به سبك نظریه یادگیری اجتماعی كرامبولتز

بر بهبود مهارتهای ارتباط كاركنان زن اداره بهزیستی شهرستان اسلامشهر، پایاننامه كارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.

زهرا قاسمی، دكتر مجید صفارینیا ودكتر كیومرث فرحبخش

۵۴ فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی/دوره سوم /شماره /۸ پاییز ۱۳۹۰

جاودانیان، ( . صادق ۱۳۸۶ .)  اثربخشی مشاوره شغلی به روش سازگاری شغلی

دیویس بر كیفیت زندگی كاری كاركنان شهرداری  پایان نامه كارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.

حبیبیپور، بهزاد. (۱۳۸۸ .) تاثیر به كارگیری تئوری هدفگذاری شغلی توسط مدیران پرستاری در انگیزش شغلی پرستاران.

پایاننامه كارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس، دانشكده پزشكی، گروه پرستاری.

سوكی نیك، دایان، بنداات، ویلیام. رافمن، لیزا. برنامه آمادگی شغلی، ترجمه مرجان فرجی ( ۱۳۸۳ )

تهران: انتشارات رشد.

شفیع آبادی، عبداالله ( . ۱۳۸۵ ) راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفهای و نظریه های انتخاب شغل چاپ پانزدهم، تهران: انتشارات رشد.

علی بیگی، امیرحسین. (۱۳۸۷ .) جوانان روستایی شهرستان كرمانشاه و چالش انتخاب شغل كشاورزی.

پایاننامه كارشناسی ارشد، دانشكده كشاورزی، مركز پژوهشی تحقیقات توسعه اقتصادی–اجتماعی،

دانشگاه رازی.

كاوه، سعید. (۱۳۸۶ .) انتخاب شغل مناسب. تهران: انتشارات سخن محتوازاده، عبدالحسین. (۱۳۸۷ .) تاثیر درس برنامه ریزی تحصیلی و شغلی در تغییر نگرش دانش آموزان

پسر پا یه اول متوسطه، شهر شوش دانیال. پایاننامه كارشناسی ارشد، ( دانشگاه آزاد واحد دزفول)

دانشكده علوم انسانی.

مهرابی، فاطمه. (۱۳۸۵ )بررسی مشاوره شغلی به سبك نظریه یادگیری اجتماعی و تصمیم گیری شغلی

كرومبولتز بر تغییر نگرش و رفتار كارآفرینی كارجویان اداره كار شهر اصفهان. پایاننامه كارشناسی

ارشد، دانشگاه علامه طباطبائی.

منابع انگلیسی

Abele، Andrea E. & Spurka، Daniel. (2009). The longitudinal impact of self-efficacy

and career goals on objective and subjective career successs. Journal of

Vocational Behavior. Volume 74، Issue 1، February 2009، Pages.62 – 53

Bandura، A. (1986). Social cognitive theory- In R. vasta (Ed) .Annals of child

development. 6،۱-۶۰-Greenwich.CT: jaipress.

Brown. Steven D. & Lent. Robert W. (2005). CAREER DEVELOPMENT AND

COUNSELING (Putting Theory and Research to Work). Published by John

Wiley & Sons، Inc.، Hoboken، New Jersey. Published simultaneously in Canada.

Ghebre، Victor. (2001). the Importance of Career Goal Setting.EzineArticles.com

Expert Author.

Hirschi، Andreas. & Vondraceka. Fred W. (2009). Adaptation of career goals to self

and opportunities in early adolescence. Journal of Vocational Behavior. Volume

،۷۵ Issue،۲ October ،۲۰۰۹ Pages 128-120.

Locke.E.A. (1968).Toward a theory to task motivation and incentives. Organizational

Behavior and Human Performance. 3.157-189.

Locke. E. A. (1996).Motivation through conscious goal setting. Applied and

Preventive Psychology. 5.117-124.

Locke. E. A. (2002).Setting goals for life and happiness. In C. snyder & s. j. Lopez

(Eds.)

Locke. E. A. (2002). Buliding a Practically useful theory of goal setting and task

motivation. American Psychologist،۷۵٫۷۰۵-۷۱۷

Onoyase1، Dickson. & Onoyase2. Anna. (2009). The Relationship between

Personality Types and Career Choice of Secondary School Students in Federal

Government Colleges in Nigeria. 1Department of Educational Administration

and Policy Studies، ۲Department of Counselling Psychology، Delta State

University، Abraka، Delta State، Nigeria.

Perrsone، Kristin M. Sedlacek، William E. Alexander،Charlene M. (2001) Gender and

Ethnic Differences in Career Goal Attainment. Career Development Quarterly •

Dec، ۲۰۰۱

Seijts، Gerard H. & Latham.Gary p. (2004). GOAL SETTING AND GOAL

ORIENTATION: AN INTEGRATION OF TWO DIFFERENT YET RELATED

LITERATURES. Academy of Management Journal. 2004، Vol. 47، No. 2، ۲۲۷–