راﺑﻄـﻪ ﻣﺎﻫﯿـﺖ ﺷـﻐﻞ و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ

نتایج ﺣﺎﺻﻞ از ﺑﺴﯿﺎری از ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت درﺑﺎره ی ﻧﻘﺶ و اﻫﻤﯿﺖ ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ در رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ی ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ و ﺑﻌﻀﺎً رﺷﺪ ﺟﻮاﻣﻊ ﺑﺸﺮی ﺑﺮ اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ ﺗﻤﺮﮐﺰ دارد ﮐﻪ ﻫـﯿﭻ ﺟﺎﻣﻌـﻪ ای ﺗﻮﺳﻌﻪ ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻧﯿﺴﺖ ﻣﮕﺮ اﯾﻦ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺧﻮد ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ

اﻣـﺮوزه ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﭘﯽ ﺑﺮده اﻧﺪ ﮐﻪ ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ واﺟﺪ ﺷﺮاﯾﻂ و ﻣﺎﻫﺮ ﻋﺎﻣﻞ ﺑﺎ ارزش و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ای ﺑﯽ ﭘﺎﯾﺎن در ﺟﻬﺖ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ی ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ و ﮐﺸﻮرﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ

ﺑﻪ ﻃﻮری ﮐﻪ ﻧﯿﻢ ﻗﺮن ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺑﺨـﺶ ﻗﺎﺑـﻞ ﺗـﻮﺟﻬﯽ از ﭘﯿـﺸﺮﻓﺖ ﮐـﺸﻮرﻫﺎ ی ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﯾﺎﻓﺘـﻪ ﻣﺮﻫﻮن ﺗﺤﻮل در ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮐﺎرآزﻣﻮده آن ﻫﺎ ﺑﻮده اﺳﺖ.

اﮔﺮ درﮔﺬﺷـﺘﻪ ﮐـﺎر، ﺳـﺮﻣﺎﯾﻪ،زﻣﯿﻦ ﻋﻮاﻣﻞ اﺻﻠﯽ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﯽ آﻣﺪﻧﺪ اﻣﺮوزه ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻓﻨﺎوری، ﻧﯿـﺮوی اﻧـﺴﺎﻧﯽ و اﻓﺰاﯾﺶ ﺑﻬﺮه وری ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻮاﻣﻞ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ.

ﺗﺠﺎرب ارزﻧﺪه ی ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﻣﻮﻓﻖ و ﭘﯿﺸﺮو

درﺑﺎره ی ارزش ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﺒﯿﻦ اﻫﻤﯿﺖ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺷـﺎﻏﻞ در آن ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎﺳـﺖ آن ﻫـﺎ ﻋﻈﻤـﺖ و ﺑﺰرﮔـﯽ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺧـﻮد را ﺑـﻪ اﻧـﺪازه ی ﮐـﺴﺎﻧﯽ ﻣﯽداﻧﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺮاﯾﺸﺎن ﮐﺎر ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و ﻣﺤﻮر اﺻﻠﯽ رﺷﺪ، ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر ﺧـﻮ د را ﺑـﺮ ﻣﺒﻨـﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮد ﺑﻨﺎ ﻧﻬﺎده اﻧﺪ؛

زﯾﺮا اﮔﺮ ﮐﺎرﮔﺮان ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻋﻮاﻗﺐ اﻗﺘﺼﺎدی آن ﺑﻪ ﺷﺮﮐﺖ و ﻣﻠﺖ ﺑﺮ ﻣﯽ ﮔﺮدد ﭼﻮن ﮐﺎر ﻧﺎﺧﻮﺷﺎﯾﻨﺪ ﻣﻮﺟﺐ اﯾﻦ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﻣﯿﻠﯿﻮن ﻫﺎ ﻧﻔﺮ دﯾﮕﺮ زﻧﺪﮔﯽ ﻣﺤﺪودﺗﺮ و ﻓﺎﻗﺪ ﺧﻼﻗﯿﺖ و ﻏﻢ ﺑﺎری داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ.

در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﻧﺰدﯾﮏ ﺑﻪ ﯾﮏ ﻗﺮن از ﺑﺮرﺳﯽ ﻫﺎﯾﯽ در ﻣﻮرد رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ و اﻧﮕﯿـﺰش ﺗﻮﺳﻂ ﺛﺮﻧﺪاﯾﮏ در ﺳﺎل ۱۹۱۸ ﮐﺴﯽ ﮐﻪ اوﻟﯿﻦ ﺑﺎر راﺑﻄﻪ ی رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ را در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﮐﺎر ﺑﺮرﺳﯽ ﮐﺮد ﻣﯽ ﮔﺬرد (ﮐﺎﺗﺰل و ﻫﻤﮑﺎران، ۱۹۹۲)، ﻫﻨﻮز داﻧﺸﻤﻨﺪان تاکید دارﻧـﺪ ﮐـﻪ اﯾﻦ ﺳﺮی ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ و ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﯿﺸﺘﺮی ﻧﯿﺎز دارد.

ﯾﮑﯽ از ﻋﻮاﻣﻞ موثر در رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ ﮐﺎرﮔﺮان، ﻣﺤﺘﻮای ﺷﻐﻠﯽ آنان اﺳـﺖ

ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ﻋﻤﺪﺗﺎً ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﺷﻐﻠﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﭼﺎﻟﺶ روﺑﻪ رو اﺳﺖ ﻣﺴﺆوﻟﯿﺖ اﻧﺠﺎم آن ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﻠﯽ ﺑﻪ ﻋﻬﺪه ی ﺧﻮد اﯾﺸﺎن اﺳﺖ و ﺑﺮای اﻧﺠﺎم آن از اﺧﺘﯿﺎرات ﮐﺎﻓﯽ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ هم ﭼﻨـﯿﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن وﻗﺘﯽ از ﻣﺤﺘﻮای ﺷﻐﻞ ﺧﻮد رﺿﺎﯾﺖ دارﻧﺪ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺧﺪﻣﺘﯽ ﮐﻪ در آن ﺷﻐﻞ اراﺋﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد

ﻧﯿﺎز داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ و وﺟﻮد ﻓﺮد راﺿﯽ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن ﺑـﺴﯿﺎر ارزﺷـﻤﻨﺪ ﺑﺎﺷـﺪ ﺑﺪﯾﻬﯽ اﺳﺖ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻫﺮ ﯾﮏ از ﻣﺸﺨﺼﺎت ﻓﻮق ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻣﻮﺟﺐ ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﻓﺮد شود و ﮐﺎﻫﺶ وﻓﺎداری ﻓﺮد را ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن در ﭘﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.

رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ اﺣﺴﺎﺳﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻠﺸﺎن دارﻧﺪ ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﻣﯽ ﮔﻮﯾﯿﻢ ﻓﺮدی دارای رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ ﺑـﺎﻻﯾﯽ اﺳﺖ، ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻌﻨﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﻠﯽ ﺷﻐﻠﺶ را دوﺳﺖ دارد و ارزش زﯾﺎدی ﺑـﺮای آن ﻗﺎﯾﻞ اﺳﺖ و اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺘﯽ راﺟﻊ ﺑﻪ آن دارد

ﻋﻮاﻣـﻞ ﻣﺘﻌـﺪدی در ﺳـﺎﺧﺘﺎر ﺷـﻐﻞ و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ ﻣﺆﺛﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان ﻣﺤﯿﻂ داﺧﻠﯽ، ﻣﺤﯿﻂ ﺧﺎرﺟﯽ و وﻇﺎﯾﻒ ﺧﺎص ﺷﻐﻞ را در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺖ

رﺿـﺎﯾﺖ از شغل  از دو ﺑﻌﺪ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

اﻟﻒ) رﺿﺎﯾﺖ دروﻧﯽ ﮐﻪ از دو ﻣﻨﺒﻊ تاثیر ﻣﯽ ﭘـﺬﯾﺮد

اول اﺣـﺴﺎس ﻟـﺬﺗﯽ ﮐـﻪ اﻧـﺴﺎن ﺻـﺮﻓﺎً از اﺷﺘﻐﺎل ﺑﻪ ﮐﺎر ﻋﺎیدش ﻣﯽ ﺷﻮد دوم ﻟـﺬﺗﯽ ﮐـﻪ ﺑﺮاﺛـﺮ ﻣـﺸﺎﻫﺪه ی ﭘﯿـﺸﺮﻓﺖ و ﯾـﺎ اﻧﺠـﺎم ﻣﺴﺆوﻟﯿﺖ ﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﺑﻪ ﻇﻬﻮر رﺳﺎﻧﺪن ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎ در رﻏﺒﺖ ﻓﺮدی ﺑﻪ اﻧـﺴﺎن دﺳـﺖ ﻣﯽ دﻫﺪ

ب- رﺿﺎﯾﺖ ﺑﯿﺮوﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ارﺗﺒـﺎط دارد و ﻫـﺮ ﻟﺤﻈـﻪ در ﺣـﺎل ﺗﻐﯿﯿﺮ و تحول اﺳﺖ

ﺑﺮای اﯾﻦ ﮐﻪ ﯾﮏ ﺷﺮﮐﺖ ﻣﻮﻓـﻖ ﺷـﻮد ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ دارد ﮐﻪ درﺟﻬﺖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﮔـﺎم ﺑﺮدارﻧـﺪ و ﻣﯿـﻞ ﻗـﻮی ﺑـﻪ ﻣﺎﻧـﺪن درﺷﺮﮐﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ؛ ﭼﻨﯿﻦ وﻓﺎداری و ﺗﻌﻬﺪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺎ اﻧﮕﯿﺰش ﺑـﻪ وﺟـﻮد آﯾـﺪ ﻋــﻼوه ﺑــﺮاﯾﻦ ﻫــﺪف از اﻧﮕﯿــﺰش دﺳﺘﺮﺳــﯽ ﺑــﻪ ﺑﻬــﺮه وری ﮐــﺎر و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ اﺳﺖ.

ﻓﺎرﻧﻬﺎم ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ اﻓـﺮاد ﻋﻘﯿـﺪه دارﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﺸﺎﻏﻞ وﺳﯿﻠﻪ ای ﺑﺮای ﮐﺴﺐ ﭘﯿﺎﻣﺪ اﺳﺖ و ﻗﻮی ﺗﺮﯾﻦ اﻓﺮاد ﺑﺮای ﮐـﺎر و ﺗـﻼش اﻧﮕﯿﺰی آن ﺑﺮاﻧﮕﯿﺨﺘﻪ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺷﺪ.
و از ﻃﺮﻓﯽ آن دﺳﺘﻪ از ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻪ رﺷﺪ و ﮐﻤﺎل درآنان ﺑﯿـﺸﺘﺮ اﺳـﺖ ﭘﺎﺳـﺦ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺮی ﺑﻪ ﺗﻼش ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺟﻬـﺖ ﻃﺮاﺣـﯽ مجدد ﺷـﻐﻠﯽ ﻣـﯽ دﻫﻨـﺪ و ﭘﺎﺳـﺦ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻧﯿﺎز آنان ﺑﻪ رﺷﺪ وﮐﻤﺎل ﮐﻤﺘـﺮ اﺳـﺖ ﺑـﻪ اﯾـﻦ ﻧـﻮع ﺗـﻼش ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ ارزش ﭼﻨﺪاﻧﯽ ﻗﺎﯾﻞ ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ

ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ﺑـﺎ ﺳﺎﺑﻘﻪی ﺑﺎﻻ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ دارﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﻬﺘﺮ ﺗﺠﺮﺑﯿﺎت ﺧﻮد را در ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﮐﺎر اراﺋﻪ ﮐﻨﻨﺪ و ﻫﺮﻗﺪر ﺳـﻦ اﻓﺮاد و ﺳﺎﺑﻘﻪی ﮐﺎر آﻧﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻣﯽ رود رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ آﻧـﺎن افزایش می یابد.

و از طرفی اسمیت، کندال و هولین استدلال میکنند

کـه رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ در واقـع معرّف چند گرایش مرتبط به هم می باشد که عبارتند از

خود شغل، حقوق و دستمزد و فرصتهای ارتقا، سرپرستی و همکاران . مطابق ابعاد ذکر شده افراد باید در فضایی قرار گیرند که تعاملات مثبت داشته باشند و از روابط انسانی مطلوب و از سلامت روانـی لازم برخوردار باشند و فکر کنند که وجود هرکدام باعث رشد دیگری می شود؛

در این حالت است که از شغل خود راضی می باشند( محمد زاده و مهرورزان، ۱۳۷۵ : ۲۶۹٫) یکی از عواملی که در رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ مؤثر است غنی سازی شـغل اسـت؛ چنـان کـه هارولد نشان داد که «با غنی ساختن شغل می توان وظایف کار را برای کـارگر هیجـان انگیز و معنادارتر کرد

و این گونه رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ را افزایش داد» زیرا در محیط کاری که کارکنان به وظایف شغلی وغنی سازی شـغل وکارهـای گروهـی ارزش بالایی قائل شوند و ارزش کمتری به پاداش و حقـوق و مزایـا بدهنـد بـه رضـایت شغلی گسترده ای درسازمان ها منجر می شود

از مدل ویژگی های شغلی که هاکمن و اولدهام ارائه کرده اند

به عنوان یکی از مدلها و فرایندهای معروف در غنی ساختن مشاغل در سازمان اسـتفاده مـی شـود. بـا استفاده از این روش می توان انگیزش، رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ و عملکرد کارکنان در کـار را بـالا برد.

هاکمن و اولدهام پنج بعد درونی کار را شامل :

تنوّع مهارت ها، هویت وظیفه ، استقلال و بازخورد مدنظر قرار داده اند. هاکمن و اولدهام در تحقیقات خود از مدل شرح شغل بـرای بـیش از هـزار نفـر در حدود صد شغل مختلف و در بیشتر از دوازده سازمان اسـتفاده کردنـد و بـه طـور کلـی دریافتند که «کارکنانی که شغل آنان در ابعاد درونی کار بالا بود بیشتر از آنانی بـود کـه شغلـــشان در ابعـــاد درونـــی کـــار پـــایین بـــود احـــساس رضـــایت و انگیـــزش می کردند».

(هاکمن و اولدهام، ۱۹۸۰ :۱۵۹ .) کم ( ۲۰۰۱ )در تحقیق خـود نـشان داد که

« شرکت ها با فراهم کردن خود استقلالی، بازخورد در حین فر ایند کـار، خـستگی و سختی شغل را در بین کارکنان خود کاهش می دهند و موجبات رضامندی کارکنان را فراهم می سازند»

( همان :۲۰۱ ) و در سازمان ها سـطح پرداختـی دسـتمزد، بـازخورد و محیط اجتماعی سه عامل مهم برای ایجاد رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ در فرآیند کـار اسـت

بیکر (۱۹۷۸) طی پژوهشی که با الهام از مدل هاکمن و اولدهام انجـام داد، ماهیـت شغل و رﺿـﺎﯾﺖ از آن  را با شش عامل بررسی کرد که عبارتنـد از :

فرصـت هـای شـغلی، ارزش کار، خوداستقلالی، بازخورد، امکانات شغلی و چالشهای شغلی، که این عوامل به نوبهی خود آثاری بر نتایج شغل و شخص به جای می گذارد .

این نتایج و آثـاری شـامل انگیزهی بالای درونی کار، عملکرد با کیفیت بالا، رضایت خاطر ازکار و کاهش غیبـت و ترک خدمت می باشند. البته ناگفته نماند که در سازمان ها رضایتمندی چـه جنبـهی شغلی داشته باشند و چه وابستگی سازمانی، افزایش روحیه و رشد انگیزنده ها را در پرتو رضایت از شغل حاصل می شود و چنـین رضـایتی اسـت کـه اثـر بخـشی و بهـره وری سازمان را افزایش می دهد.

کـاریون و همکاران (۲۰۰۳) در تحقیق خود در شرکت IT برروی عوامل جنسیت و نوع شغل و ویژگی های شغلی، کیفیت شغلی نشان دادند که « ویژگی های شغلی و ویژگی های سازمان بر رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ و تـلاش کارکنـان زن تأثیر بیشتری دارند»

و از طرفی اهمیت کمتر دادن به پاداش ها و اهمیت قائل شدن به چالش ها و تلاش برانگیزی شغل می تواند عاملی بـرای بهتـر شدن کیفیـت کـاری در سازمان ها باشد.

میچر نیز در تحقیق خود نشان دادکه

در مطالعات انجام شـده بـرای برنامـه ریـزی مجدّد شغلی بسیاری از تلاش ها برای برنامه ریزی شغلی بدون در نظر گرفتن ماهیـت شغل تا جایی که عوامل بهبود رضایت کارگر نمیتوانسته ثمر بخش باشد، دشوار است.

با این وجود مشاغل غنی شده بیشتر از مشاغلی که به طور یک نواخت انجام می شـوند انگیزش کارکنان بررفتارهای عاطفی و مثبت را فراهم می سازند و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ شدیداً به برنامه ریزی شغلی ارتباط دارد

(میچر .۳۵ :۱۹۸۱ ) بنابراین در این زمینه تحقیقی مورد نیاز است تا مشخص کنـد کـدام یـک از ابعـاد ماهیت شغلی عوامل تعیین کننده ی رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ برای کارکنان است تا به اجرای غنی سازی شغل برای کارکنان داخل سازمان قادر باشد.

این پژوهش درصدد آن است که رابطه بین شش عامل ماهیت شـغلی یعنـی ارزش کار، خود استقلالی ، بازخورد، فرصت هـای شـغلی ، امکانـات شـغلی ، چـالش هـای شغلی را در ارتباط با رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ در بـین چهـارگروه کـاری :

کـارگران، سرپرسـتان، مهندسین و مدیران شرکت ذوب آهن اصفهان بررسی کند تا دریابد کدام یـک از ایـن عوامل برای کارکنان با اهمیت تر و با ارزش تر است و آنان را در کـار خـود راضـی نگـه می دارد. این پژوهش آن دسته از عوامـل را کـه بـرای کارکنـان دارای ارزش و رضـایت بالاتری ایجاد می کند، شناسایی کرده و با توجه به آن عوامل نـسبت بـه غنـی سـازی شغل اقدام کرده است.

روش تحقیق

با درنظر گرفتن هدف پژوهش یعنی بررسـی رابطـه بـین ماهیـت شـغل و رضـایت شـغلی پرسـنل شـرکت ذوب آهـن اصـفهان ، روش تحقیـق حاضـر توصـیفی و ازنـوع همبستگی انتخاب شده است.

جامعه و نمونه ی آماری

جامعه ی آمـاری ایـن پـژوهش را کلیـه ی مـدیران میـانی، سرپرسـتان، مهندسـان وکارگران شرکت ذوب آهن اصفهان در سال ۱۳۸۴ تشکیل می دهد.

با توجه به آمـاری که از سوی دفتر تحقیق و توسعه ی شرکت در اختیار پژوهشگر قرارگرفت نیروی انسانی مشتمل بود بر :

۸۴۰۵ نفر رسمی ، ۱۵۹ نفرقراردادی، ۱۵۰ نفر روزمزد تابع قانون کـار، ۱۱۵ نفر حالت اشتغال کـه در مجمـوع ۸۸۲۹ نفـر مـی شـوند.

از میـان آنـان بـا روش نمونه گیری تصادفی – طبقه ای ۵۰ نفر مدیر، ۸۴ نفر مهندس، ۸۲ نفـر سرپرسـت ، ۹۶ نفرکارگر به عنوان نمونهی آمـاری تحقیـق مـشخص شـد کـه درمجمـوع ۳۱۲ نفـر هستند.

به طوری که کورمن معتقد اسـت کـه « درمطالعـات همبـستگی حجـم نمونـه ۱ هرگروه باید مشتمل بر ۷۵ تا ۸۰ نفر باشد کوهن و همکاران توصیه کردند که « در پژوهشهای همبستگی نمونه ای با اندازه ای دست کم ۳۰ مـورد و نمونه مورد نیاز در پژوهش های زمینه یابی نبایـد کمتـر از ۱۰۰ مـورد درهرزیرگـروه بزرگ و بین ۲۰ تا ۵۰ مورد درهر زیر گروه کوچک باشد »

ابزار تحقیق

در این پژوهش از دو پرسشنامه استفاده شد که عبارتند از:

۱- پرســشنامه رضــایت شــغلی اســتاندارد مینــه ســوتا (MSQ ) کــه هــومن (۱۳۸۱) اعتبار یابی کرده است.

۲- پرسشنامه ی تشخیص شغلی (S. D .J ) که این پرسشنامه را بیکـر (۱۹۷۸) در پژوهش خود در کارخانجات وسترن الکتریک آمریکا مورد استفاده قرار داده است.

گفتنی است که هـردو پرسـشنامه، پـس از اجـرای مقـدماتی بـرروی چهـارگروه، نمونهی ۴۰ نفری پرسشنامه ی بسته پاسخ، رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ بـا ۱۰۰ گویـه و تـشخیص شغل با ۳۵ گویه براساس مقیاس ۵ درجه ای لیکرت تنظیم شده اسـت.

ضـریب پایـایی پرسشنامه های رضایت شغلی و تشخیص شغل از طریق فرمول آلفـای کرونبـاخ برای پرسشنامه ی رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ ۰٫۹۲ و برای پرسشنامه ی تشخیص شغل ۰٫۸۷ بـرآورد شـد که این نشانه ی پایایی بالای اندازه گیری مورد استفاده در این پژوهش می باشد.

به منظور اندازه گیری روایی صوری و محتوایی در این تحقیق هردو پرسـشنامه در اختیار اسـتادان راهنمـا و مـشاور و سایراسـتادان صـاحب نظـر در رشـته ی مـدیریت و روانشناسی علوم تربیتی دانشگاه اصفهان و مدیران و مهندسان و سرپرستان و کـارگران ارشد شرکت ذوب آهن اصفهان قرارگرفت.

پس از دریافت نظرها و اصلاح برخـی مـوارد، پرسشنامه به مورد اجرا گذاشته شد.

شیوه ی اجرا

با کسب مجوز دفتر تحقیق و توسعه ی شرکت ذوب آهن و ترتیب جلسات توجیهی بــا گــروه هــای مختلــف کــارگران، سرپرســتان، مهندســین و مــدیران برگــزار شــد و پرسشنامه های مربوط توزیع و در موعد زمانی مقرر جمع آوری شـد و فقـط در بخـش فولاد سازی به علت خطرات بالای کار ارتباط مستقیم با گروه های کاری به عمل نیامد .

این پژوهش در حدود چهار ماه طول کشید؛ زیرا به علت گستردگی بخش های مختلـف شرکت، تیم تحقیقاتی هر هفته در یک بخش تولیدی حاضـر مـی شـدند .

لازم بـه ذکـر است ۱۴۰ پرسشنامه به مهندسین، کارگران، سرپرسـتان و ۷۰ پرسـشنامه بـه مـدیران میانی تحویل داده شـد کـه از میـان کـارگران ۹۶ ، سرپرسـتان ۸۴ ، مهندسـین ۸۲ و مدیران میانی ۵۰ پرسشنامه به طور دقیق و کامل شده به تـیم تحقیقـاتی تحویـل داده شد.

تحلیل داده ها

فرضیه ی  اول:

بین ارزش کارو رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ میان گروه کـاری رابطـه وجـود دارد. محاسبهی ضریب همبستگی بین ارزش کار و رضایت شـغلی در جـدول شـماره ی یـک نشان داده شده است.

بین ارزش کار و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ چهار گروه کـاری رابطـه ی معنـادار و مثبـت وجـود داشته است اما فقط در بین مدیران میانی بین ارزش کار و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ از ضـریب همبستگی بالایی برخوردار بوده است.

جدول شماره ی یک مبیّن این نکتـه اسـت کـه وقتی ارزش کار بالا باشد رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ مدیران میانی نیز بالا خواهد بود.

فرضیه ی دوم:

بین خوداستقلالی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ میان گروه های کـاری رابطـه وجـود دارد.

محاسبهی ضریب همبستگی بین خود استقلالی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ در جدول شـماره ی دو نشان داده شده است.

رابطه ی خود استقلالی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ در بین چهار گروه کاری معنادار و مثبت بـوده است و در هر چهار گروه کاری ضریب همبستگی خوداسـتقلالی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ بـالا بوده است .

جدول شماره ی دو بیان کننده ی این نکته است که خود استقلالی بیشتر در فرایند کار به رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ بالاتر در چهار گروه کاری منجر می شود.

فرضیه ی سوم:

بین بازخورد و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ میان گروه های کاری رابطه وجود دارد. محاسبه ی ضریب همبستگی بین بازخورد و رضایت شغلی درجدول شماره ی سه نـشان داده شده است.

رابطه ی بازخورد و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ در بین چهار گروه کاری معنادار و مثبت بـوده اسـت ولی در هر چهار گروه کاری ضریب همبستگی بازخورد و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ بالا بوده است.

جدول شماره ی سه حاکی از آن است که بازخورد بیشتر در فرایند کار به رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ بالاتر در چهار گروه کاری منجر می شود.

فرضیه ی چهار:

بین فرصت های شغلی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ میان گروه کاری رابطه وجود دارد.

محاسبه ی ضریب همبستگی بین فرصت های شغلی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ در جدول شماره ی چهار نشان داده شده است.

رابطه ی فرصت های شغلی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ در بین چهار گـروه کـاری معنـادار و مثبـت بوده است اما فقط در بین مدیران میانی ضریب همبستگی فرصتهای شغلی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ بالا بوده است.

جدول شماره ی چهار مبیّن این نکته است که وقتی فرصتهای شغلی بالا باشد رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ مدیران میانی نیز بالا خواهد بود.

فرضیه ی پنجم :

بین امکانات شغلی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ میان گروه های کاری رابطه وجود دارد
محاسبه ی ضریب همبستگی بین امکانات شغلی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ در جدول شماره ی پنج نشان داده شده است.

رابطه ی امکانات شغلی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ در بین چهار گروه معنادار بوده اسـت و در هـر چهار گروه کاری امکانات شغلی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ ضریب همبستگی بالا بوده است.

جدول شماره ی پنج دال بر این نکته است که امکانات بیشتر در فرایند کار بـه رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ بالاتر در چهار گروه کاری منجر می شود.

فرضیه ی ششم :

بین چالش های شغلی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ میان گروه های کاری رابطـه وجود دارد. محاسبه ی ضریب همبستگی بین چالش شغلی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ در جدول شماره ی شش نشان داده شده است.

رابطه ی چالش و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ در بین چهار گروه کاری رابطه ی معنادار و مثبـت بـوده است؛ اما در بین چهار گروه کاری رابطه چالش در رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ از ضـریب همبـستگی پایینی برخوردار بوده است و فقط برای سرپرستان نسبتاً بالا بوده است.

جدول شماره ی شش مبیّن این نکته است که وقتـی چـالش هـای شـغلی بـالا باشـد رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ سرپرستان نیز نسبتاً بالا خواهد بود.

چه مقدار از واریانس های متغیّر ملاک به وسیله ی متغیّرهای پـیش بـین قابـل تبیین است ؟

برای تحلیل این سؤال یک معادله ی رگرسیون خطی به روش گام به گام محاسبه شده و در آن رضایت شغلی متغیّر ملاک و ارزش کار، خوداسـتقلالی، بـازخورد، فرصـت هـای شغلی، امکانات شغلی و چالش های شغلی به عنوان متغیّ رهای پیش بـین وارد معادلـه شده است.

نتیجه ی نهایی درجدول شماره ی هفت آورده شده است.

جدول شماره ی هفت بیان کننده ی آن است امکانات شغلی، نقـش مـؤثری بـر رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ دارند و خود استقلالی و بـازخورد نیـز قـدرت پـیش گـویی معنـی داری از نظـر رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ دارند و با افزایش آنها رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ نیز افزایش می یابد.

کدام یک از متغیّرهای پیش بین از نظر رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ توان پیش گویی بیشتری دارند؟

درمحاسبه ی این معادله از روش قدم به قدم استفاده شده و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ بـه عنـوان متغیّر ملاک و متغیّرهای ارزش کار، خوداستقلالی، بازخورد، فرصت های شغلی، امکانات شغلی، چالش های شغلی در نقش متغیّرهای پیش بین قرارگرفته اند.

این بررسی نشان داد قدرتمندترین متغیّرهای پیش بین رضایت شغلی عبارتند:

امکانات شغلی (F=134.29 و P=0.000) و خوداستقلالی (F=87.60 و P=0.000) و در آخر بازخورد (F=62.007 و P=0.000) میباشد.

تحلیل مسیر :

در نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانـه متغیّرهـای موجـود در مـدل بـه صـورت استاندارد شده در معادله ی زیر نشان داده می شود: (بازخورد)۰٫۱۶۹ + (خوداستقلالی) ۰٫۱۹ + (امکانات شغلی) ۰٫۳۴ = رضایت شغلی

همان گونه که معادله مذکور نشان می دهد متغیّرملاک بیش از هـر متغیّر متـأثر از امکانات شغلی است؛ یعنی در شکلگیری رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ، امکانات شغلی بالاترین تـأثیر و بازخورد پایینترین تأثیر را نشان می دهند.

به عبارت دیگر درصد بین رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ به ترتیـب اولویـت متغیّرهـای امکانـات شـغلی، خـود اسـتقلالی و بـازخورد تـأثیر گـذار بوده اند.

نتیجه ی کلی از این سنجش چند متغیّره با رجوع به جـدول شـماره ی هـشت آنالیز واریانس علاوه بر تأیید رابطه بین متغیّرهای ملاک و پیش بین این است کـه ایـن رابطه خطی نیز می باشد.

براین اساس مدل رگرسیون با سطح معنـی داری کـوچکتر از ۰٫۰۱ معنی دار میباشد.

بحث و نتیجه گیری الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرارگرفته اسـت.

نتیجـه ی بیشتر تحقیـق هـا چهـارچوب کلـی تئـوری را تأییـد مـی کنـد . یعنـی مجموعـه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بررفتار اثر می گذارند ولی درباره ی ایـن که کدام ویژگی یا ویژگیها هسته ی مرکزی را تشکیل مـی دهنـد توافـق نظـر کامـل وجود ندارد (رابینز، ۱۳۸۴ : ۹۱۳٫)

براساس فرضیه ی اول،

بین ارزش کار و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ رابطهی معنادار و مثبت وجود دارد ؛ ولی فقط در بین مدیران میـانی رابطـه ایـن دو عامـل ضـریب همبـستگی بـالاتر (۰٫۴۳) برخوردار بوده است؛ زیرا در شرکت ذوب آهن اصفهان، مدیران میانی اکثـراً بـا سن بالا و سابقه ی بالا به پست مدیر میانی دست یافته اند.

پس میزان معناداری بـودن و با ارزش بودن شغل که فرد در عمل تجربه می کند در سطح بالایی قرارگرفته اسـت و نتایج به دست آمده با تحقیقات بیکـر(۱۹۷۸) ونیـز تحقیقـات دیـسانتیس و دیورسـت (۱۹۹۶) همسو است.

نتایج به دست آمده از فرضیه ی دوم نشان داد

بـین خوداسـتقلالی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ رابطه ی معنادار و مثبت وجود دارد و در هر چهار گروه کاری رابطـهی ایـن دو عامـل از ضریب همبستگی بالایی برخوردار بوده است؛ زیرا ویژگی های کاری که باعـث افـزایش احساس مسؤولیت شخص برای نتایج کارش می شـود، اسـتقلال شـخص اسـت کـه بـه رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ بالاتر در کار شخص منجر می شود.

بنابراین با توجه به نتـایج بـه دسـت آمده از فرضیهی دوم، هرچه آزادی عمل در کار زیادتر باشد، به رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ بـالاتر در بین ۴ گروه کاری در شرکت ذوب آهن اصفهان منجر می شود.

نتایج به دست آمـده بـا تحقیقات ( بیکر ۱۹۷۸ ) و کم (۲۰۰۱) و میچر (۱۹۸۱) همسو است

نتایج به دسـت آمـده از فرضیه ی سوم نشان داد

بین بازخورد و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ رابطه ی معنادار و مثبـت وجـود دارد و درهر چهار گروه کاری رابطه ی این دو عامل از ضریب همبستگی بالایی برخوردار بوده است؛ زیرا ایجاد موقعیت بازخوردی بیشتر یعنی میـزان درجـه ی آگـاهی افـراد از میان اثربخشی عملکرد شغلی خود در سازمان، بیشتر در فرایند کار احساس مـی شـود .

زیرا با ایجاد بازخورد در سازمان، بهبود رفتارها و انگیـزش بـالای نیـروی کـار را شـاهد خواهیم بود.

بیکر(۱۹۷۸) نیز نتیجه گرفته بود که بهبـود عوامـل شـغلی ماننـد بـازخورد موجب افزایش انگیزش و کاهش غیبت و ترک خدمت می شوند.

با استفاده از فرضیه ی سوم چنین نتیجه گیری می کنیم

هرقدر بازخورد در فر اینـد کار بالاتر باشد، رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ بیشتر را در چهار گروه کاری شرکت ذوب آهـن اصـفهان شاهد خواهیم بود.

نتایج به دست آمده با تحقیقات کم (۲۰۰۱ ) ومیچر (۱۹۸۱ ) و امرت و تاهر(۱۹۹۲) نیز همسو است.

نتایج به دسـت آمـده از فرضیه ی چهارم نشان داد

بین فرصت های شغلی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ رابطه وی معنـادار مثبت وجود داشته است؛ امـا فقـط در مـدیران میـانی رابطـه ی ایـن دو عامـل ضـریب همبستگی بالا (۰٫۵۳ ) بوده است.

زیرا به این علت کـه در شـرکت ذوب آهـن اصـفهان، فقط برای مدیران میانی نسبتاً پیشرفت در کار و ارتقای شغلی فراهم است و می توانند به رده ی بالای سازمان برسند، زیرا افراد دارای نیاز شدید به پیشرفت در شغل خود به موفقیت دست می یابند؛

اما تنها به شرطی که نوع شغلی که انجـام مـی دهنـد شـرایط پیشرفت را فراهم کرده باشد.

به این معنا که باید بین انـواع نتـایج حاصـله کـه در یـک شغل خاص وجود دارد و نیازهای انگیزش خاص یک فرد همانندی وجود داشـته باشـد.

پس به این علت این عامل فقط در شرایط کـاری مـدیران میـانی قـرار دارد و آن باعـث رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ آنان می شود

نتایج به دست آمده از فرضیه ی پنجم نشان داد

بین امکانات شغلی و رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ رابطه ی معنادار و مثبت بوده و در هرچهار گروه کاری رابطـه ی ایـن دو عامـل از ضـریب همبستگی بالا برخوردار بوده است.

به طوری که در کشورهای در حال توسعه به غیر از پنج عامل مدل هاکمن و اولدهام، دادن امکانات شـغلی و پـول بیـشتر بـه کارکنـان رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ آنان منجر می شود .

ایز با توجه به فرضیهی پنجم هرچه امکانات شغلی در بین کارکنان شـرکت ذوب آهـن اصفهان بالاتر باشد، احساس رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ بیـشتری وجـود دارد.

ایـن نتیجـه نیـز بـا یافته های بیکر(۱۹۷۸) همسو است ،زیرا او نیز نتیجـه گرفتـه بـود کـه امکانـات شـغلی رضایت خاطر کارکنان را به همراه خواهد داشت.

نتایج به دست آمده از فرضیه ی ششم نشان داد

بین چـالش هـای شـغلی و رضـایت شغلی رابطه ی معنادار و مثبت وجود دارد، ولی فقط در بین سرپرستان رابطه ی ایـن دو عامل ضریب همبستگی نسبتاً بالاتر (۰٫۳۵) بوده است

زیرا افراد مشاغل یا پست هایی را ترجیح می دهند که بتوانند با توجه به فرصت هایی که در آن جا پیش می آید از توانایی ها و مهارت های خود استفاده کند و در نهایت دستاوردهای موفقیت آمیز خود را آزادانه به نمایش بگذارند.

این ویژگی های شغلی را چالش های فکری می نامنـد. در مـواردی که از نظرچالشگری حالت افراط و تفریط نداشته باشد

شادی آفرین و رضـایت بخـش می شود به این علت که در شرکت ذوب آهن اصفهان، سرپرستان هرکدام در یک بخش یا قسمت شرکت نظارت مستقیم برای اجرای کلیه ی فعالیت های آن قسمت دارند

و آن نیازمند آن است که با استفاده از استعدادها ومهارت های مختلف، فعالیت های متنوع و تلاش انگیزی را در کار انجام دهند.

نتایج به دست آمده با تحقیقات و هاکمن و اولدهام (۱۹۸۰)، سوکیا(۲۰۰۲) و فارنهام (۱۹۹۷ ) همسو است.

و در نهایت با استفاده از رگرسیون خطی به روش گام به گام دریافتیم که

سه عامل امکانات شغلی، خود استقلالی و بازخورد بالاترین تأثیر را در بـه وجـود آوردن رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ در بین کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان داشته است؛

بنابراین در این زمینه به مدیران عالی رتبهی سازمان پیشنهاد می شود این سه عامل را بیشتر مد نظر قرار دهند

و این سه عامل را وارد فرایند کار کنند تا شاهد رضایت مندی و انگیزه ی بـالای درونـی کار، عملکرد با کیفیت بالا، رضایت خاطر از کار و کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنـان خود باشند.

زیرا مدیران باید نیک بدانند که حصول کیفیت زندگی کاری بالا مستلزم آن است که مشاغل به خوبی طراحی شده باشند.

طراحی شغلی اثربخش،

جا به جایی میان کارایی وعوامل رفتاری را به ارتباط متقابل بین کارایی و عوامل رفتاری تبدیل می سـازد

و نیز آگاه باشند که وقتی نیروی کار شایسته و سرمایه ی اصلی و راهبردی سـازمان هـا توان و انرژی خود را صرف کارهای ساده و پیش پا افتـاده وکمتـر از صـلاحیت خـویش میکنند و یا او را به کاری میگمارند که از نظر روانی قابلیـت سـازگار شـدن بـا آن را ندارد،

قدر مسلم آن است که هوشمندی ها، خلّاقیت ها، بـاروری هـا و تولیـد در جهـت کمک به استقلال اقتصادی – صنعتی فرهنگی، سیاسی کشور را نادیده انگاشته اند و به آرمان ها پشت پا زده اند.

در پایان پیـشنهاد مـی شـود کـه مـسؤولان سـازمان بـا دادن آزادی عمـل و خـود استقلالی به کارکنان به آنان فرصت دهند

تا در مورد نوع و چگونگی عملیات لازم بـرای انجام تکالیف شغلی خود تصمیم گیری کنند و مهارت ها واستعدادهای متنوّع خود را به کار گیرند .

ضمناً بازخورد به موقع و مـنظم کارکنـان را از کیفیـت عملکردشـان مطلـع کنند و بر اساس آن می توانند رفتارشان را به گونه ای تعدیل نمایند که از پاداش هـای مطلوب برخوردار شوند .

شناخت و قدر دانی از موفقیت های کارکنان از عوامل عمده ی رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ است و موجب رشد

خود پندارهی مثبت و ارضای نیاز هـای عـزت نفـس، خود شکوفایی و پیشرفت آنان می شود و این شاید نیر ومند ترین ولی کم هزینـه تـرین عامل در جهت افزایش رﺿـﺎﯾﺖ ﺷـﻐﻠﯽ کارکنان سازمان باشد.