ﺗﺤﻠﯿﻠﻰ ﺑﺮ ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺷــﻐﻞ ﺑﺎ ﺷﺨﺼﯿﺖ
ﺗﺎﺛﯿﺮات ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺷﻐﻞ ﺑﺎ ﺷﺨﺼﯿﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن
-
اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﺎراﯾﻰ و اﺛﺮﺑخشی
ﺑﺎﯾﺪ در ﺳــﺎزﻣﺎن ﺑــﻪ ﺷــﺨﺼﯿﺖ و ﺗﻔﺎوت ﻫﺎى ﻓﺮدى اﻓﺮاد ﺗﻮﺟﻪ ﺧﺎص ﻧﻤﻮد، زﯾﺮا ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﺮاى ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﻋﻤﻠﮑﺮد و ﮐﺎراﯾﻰ شان ﺳــﻌﻰ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ اﻓــﺮادى اﺳــﺘﺨﺪام ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺮاى ﺣﺮﻓــﻪ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻣﻨﺎﺳــﺐ ﺑﺎﺷــﻨﺪ.
ﺑﺸــﺮ از زﻣﺎن ﻫﺎى ﻗﺪﯾﻢ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺗﻔﺎوت ﻫﺎى ﻓﺮدى ﺷــﺪه اﺳــﺖ
ﭼﻨﺎﻧﮑﻪ ﻫﺮﮐﺲ ﮐﺎر ﻣﻌﯿﻨﻰ را ﺑﻪ ﻋﻬﺪه ﻣﻰ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﯾﺎ ﻫﺮ ﺣﺮﻓﻪ اى ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺧﺎص اﺧﺘﺼﺎص داﺷﺘﻪ اﺳﺖ
در ﺑﺴــﯿﺎرى ﻣﻮارد، دﻟﯿﻞ ﺷﮑﺴﺖ اﻓﺮاد در اﻧﺠﺎم دادن اﺛﺮﺑﺨﺶ وﻇﺎﯾﻒ ﺷﻐﻠﻰ ﺧﻮد در ﺳﺎزﻣﺎن،ﮐﻤﺒﻮد ﻫﻮش ﯾﺎ ﻓﻘﺪان ﻣﻬﺎرت ﻫﺎى ﻓﻨﻰ آﻧﺎن ﻧﯿﺴﺖ، ﺑﻠﮑﻪ ﻫﻤﺴــﻮ ﻧﺒﻮدن وﯾﮋﮔﻰ ﻫﺎى ﺷﺨﺼﯿﺖ آﻧﺎن و ﺷﻐﻠﻰ اﺳــﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻋﻬﺪه دارﻧﺪ.
ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ دﻟﯿﻞ، ﻻزم اﺳﺖ در زﻣﯿﻨﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺷــﺨﺼﯿﺖ در ﮐﺎر ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﻢ.
-
اﻓﺰاﯾﺶ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﻰ
اﮔــﺮ ﺷــﺨﺼﯿﺖ اﻓﺮاد و ﻧﻮع ﺷــﻐﻞ آﻧﻬــﺎ ﺑﺎ ﻫﻢ ﻣﺘﻨﺎﺳــﺐ ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﯾﺖ ﺷــﻐﻠﻰ ﺑﻪ ﺑﺎﻻﺗﺮﯾﻦ ﺣﺪ ﻣﻰ رﺳــﺪ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺟﺎﺑﺠﺎﯾــﻰ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﭘﺎﯾﯿﻦ ﺗﺮﯾﻦ ﻣﯿــﺰان ، ﺗﻨﺰل ﭘﯿﺪا ﻣــﻰ ﮐﻨﺪ.
ﺑﺎﯾﺪ ﺑــﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻮع ﺷــﺨﺼﯿﺖ ﻓﺮد،ﮐﺎر ﻣﻨﺎﺳــﺒﻰ ﺑﻪ او واﮔــﺬار ﮐﺮد.
اﮔﺮ ﻓﺮدى از ﻧﻈﺮ ﺷﺨﺼﯿﺘﻰ داراى ﻣﻬﺎرت ﻓﻨﻰ، ﺑﻨﯿﻪ ﻗﻮى و رﻓﺘﺎرى ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮاﻧﻪ ﺑﺎﺷﺪ و در ﻣﺸﺎﻏﻞ ﮐﺸﺎورزى و ﺟﻨﮕﻠﺒﺎﻧﻰ ﮔﻤﺎرده ﺷﻮد،ﺑﺴــﯿﺎر ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺮ از اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐــﻪ ﺑﻪ ﭘﮋوﻫﺸــﮕﺮى ﺑﭙﺮدازد.
ﮔﺮ او را در ﻣﺸــﺎﻏﻠﻰ ﮐــﻪ ﺟﻨﺒــﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻰ ﻗــﻮى دارد ﺑﮕﻤﺎرﻧــﺪ ،ﺻﻮرت ﻧﺎﻣﻨﺎﺳــﺒﻰ ﭘﯿﺪا ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد
اﮔﺮ رﺿﺎﯾﺖ ﺧﺎﻃﺮ در ﺣﺪ اﻋﻼ ﺑﺎﺷﺪ و ﺗﻌﺪاد اﺳﺘﻌﻔﺎ و اﺧﺮاج در ﻣﻘﺎﺑﻞ اﺳﺘﺨﺪام ﺣﺪاﻗﻞ ﺑﺎﺷﺪ، ﺷﺨﺼﯿﺖ و ﺷﻐﻞ ﺑﺎ ﻫﻢ ﺗﻮاﻓﻖ دارﻧﺪ
ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺷﺨﺺ در ﯾﮏ ﺣﺮﻓﻪ وﻗﺘﻰ اﻣﮑﺎن ﭘﺬﯾﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد ﮐﻪ ﺑﺎ ﺷﺨﺼﯿﺖ او ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎﺷﺪ.
-
اﻓﺰاﯾﺶ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻰ و ﺳﺎزﮔﺎرى ﻓﺮد ﺑﺎ ﺷﻐﻞ
ﻓــﺮدى ﮐﻪ ﻧﺎﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻰ ﻧﺎدرﺳــﺘﻰ ﺑﺎ ﺷــﻐﻞ اش دارد، ﻣﻄﻤﺌﻨﺎً ﻧﺴــﺒﺖ ﺑــﻪ ﮐﺎرش، ﻋﻼﻗﻪ اى ﻧﺨﻮاﻫﺪ داﺷــﺖ.
در ﺣﺎﻟﻰ ﮐﻪ ﻓــﺮدى ﮐﻪ ﺑﻌــﺪ از ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻰ ﻣﻨﺎﺳــﺐ ﺷــﺮوع ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﻰ ﮐﻨﺪ، ﺑــﻪ اﺣﺘﻤﺎل زﯾﺎد از اﻧﺠﺎم آن ﮐﺎر ،اﺣﺴﺎس رﺿﺎﯾﺖ ﺧﻮاﻫﺪ ﻧﻤﻮد
ﻫﺮ ﺣﺮﻓﻪ اى، ﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻧﻮع ﺗﻮﻟﯿﺪات ﯾﺎ ﺧﺪﻣﺎﺗﻰ ﮐﻪ اراﺋــﻪ ﻣﻰ دﻫﺪ، ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻓﺮاﮔﯿﺮى داﻧﺶ، ﻣﻬﺎرت و ﻧﯿﺰ وﯾﮋﮔﻰ ﻫﺎى ﺧﺎص ﻓﺮدى دارد.
اﮔﺮ از اﺑﺘﺪا ﺑﻪ ﺗﻄﺎﺑﻖ ﻣﯿــﺎن وﯾﮋﮔﻰ ﻫــﺎى ﻓﺮدى اﻓﺮاد ﺑﺎ ﺷــﻐﻞ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺎﻓﻰ ﻣﺒﺬول ﻧﮕﺮدد، ﺳﺎزﮔﺎرى ﻓﺮد ﺑﺎ آن ﺷﻐﻞ دﭼﺎر ﻣﺸﮑﻞ ﺧﻮاﻫﺪ ﮔﺮدﯾﺪ
ﺗﻨﺎﺳــﺐ ﺑﯿــﻦ ﺷــﻐﻞ و ﺷــﺨﺼﯿﺖ و ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺷــﺨﺼﯿﺖ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﮔﺎری ﺷــﻐﻠﯽ اﻫﻤﯿﺖ زﯾﺎدی دارد.
ﺑﻌﻀﯽ ﻣﺸــﺎﻏﻞ ﺑﺮاي اﻓﺮاد ﺳــﺮﺑﻪ زﯾﺮ و ﺳﺎﮐﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺳــﺖ در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﺗﻌﺪادی از ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺑﺮای اﻓﺮاد ﺑﺮون ﮔﺮا و ﺳــﺎزﮔﺎر ﻣﻨﺎﺳــﺐ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽ رﺳﺪ.
ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺳﺎزﮔﺎری اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺳﻬﻢ ﺑﺰرﮔﯽ در ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ دارد.
در ﺑﻌﻀﯽ از ﻣﺸﺎﻏﻞ روی اﻧﻮاع ﺧﺎﺻﯽ از ﻣﻬﺎرت ﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺗﺎﮐﯿﺪ ﻣﯽ ﺷﻮد ، در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺑﺮای ﺑﺮﺧﯽ دﯾﮕﺮ از ﺷﻐﻞ ﻫﺎ اﻓﺮاد آرام و درون ﮔﺮا ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻫﺴﺘﻨﺪ
ﺳــﺎزش وﻫﻤﺎﻫﻨﮕــﯽ ﺑﯿﻦ ﻧﻮع ﺷــﺨﺼﯿﺖ و ﻧﻮع ﻣﺤﯿــﻂ ﺑﺎﻋﺚ ﺳــﺎزﮔﺎری ﺑﯿﺸــﺘﺮ ﺑﺎ ﺷــﻐﻞ و ﺣﺮﻓﻪ ﻣﯽ ﮔﺮدد ﮐﻪ ﺑﻪ ﻧﻮﺑﻪ ﺧﻮد ﺑﻪ رﺿﺎﯾﺖ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯽ ﺷــﻮد
اﮔﺮ ﻓﺮد ﻗﺎدر ﺑﺎﺷــﺪ ﺷــﻐﻞ و ﺣﺮﻓﻪ اى را اﻧﺘﺨﺎب ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺷــﺨﺼﯿﺖ وى ﻫﻤﺴــﻮﯾﻰ داﺷــﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ
اﺣﺘﻤــﺎل اﯾﻨﮑــﻪ در ﮐﺎر ﺧــﻮد ﺧﻮﺷــﺤﺎل ﺑﺎﺷــﺪ و ﺑــﻪ ﮐﺎرش ﻧﯿــﺰ ﺑــﺮاى ﻣــﺪت ﻃﻮﻻﻧﻰ اداﻣــﻪ دﻫﺪ، ﺑﯿﺸــﺘﺮ اﺳﺖ
-
اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺷﻐﻠﻰ
ﺗﺤﻘﯿﻘــﺎت ﮔﻮﻧﺎﮔــﻮن در زﻣﯿﻨــﻪ وﯾﮋﮔــﻰ ﻫــﺎى ﺷــﺨﺼﯿﺘﻰ و ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺷــﻐﻠﻰ ﻧﺸــﺎن داده اﺳﺖ ﮐﻪ وﯾﮋﮔﻰ ﻫﺎى ﺷﺨﺼﯿﺘﻰ ﺑﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﻐﻠﻰ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻰ دارد
و در ﺷــﺮاﯾﻄﻰ اﯾﻦ ﻫﻤﺒﺴــﺘﮕﻰ ﻗﻮى اﺳﺖ ﮐﻪ ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﺷــﺨﺼﯿﺘﻰ ، ﺑﺎ ﺷــﺮح ﺷــﻐﻞ ﻓﺮد ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﺷــﺪ،
ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل، ﺻﻔــﺖ ﺑﺮوﻧﮕﺮاﯾﻰ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﯾﮑــﻰ از ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨــﻰ ﻫﺎى ﻣﻌﺘﺒﺮ ﺑــﺮاى ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ در ﻓﺮوﺷــﻨﺪﮔﻰ ﺑﺎﺷﺪ
ﭼﻪ ﺑﺴــﯿﺎر اﺷــﺨﺎﺻﻰ ﮐــﻪ در زﻣﯿﻨــﻪ ﻫﻮش ﯾﺎ ﺳــﺎﯾﺮ ﺗﻮاﻧﺎﺋﻰ ﻫﺎى ﻻزم ﺑﺮاى اﻧﺠﺎم ﯾﮏ ﺷــﻐﻞ در ﺳﻄﺤﻰ ﺑﺎﻻ ﺑﻮده اﻧﺪ،
وﻟﻰ ﺑﻪ ﺳﺒﺐ داﺷﺘﻦ ﯾﺎ ﻧﺪاﺷﺘﻦ ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﺷﺨﺼﯿﺘﻰ ﻣﻌﯿﻦ ﺑﺮاى آن ﺷﻐﻞ، ﯾﺎ ﻋﺪم ﻋﻼﻗﻪ ،زﻣﯿﻨﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ در ﺷــﻐﻞ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﺑﺮاى آﻧﺎن ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﮕﺮدﯾﺪه اﺳﺖ.
در اﯾﻦ ﺻﻮرت ﺑﺎ اﯾﻨﮑﻪ ﺷﺨﺺ واﺟﺪ ﺗﻮاﻧﺎﺋﻰ ﻫﺎى ﻻزم ﺟﻬــﺖ اﻧﺠﺎم ﮐﺎر ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ اﺳــﺖ ﺑــﺮاى ﮔﻤﺎردن در ﺷــﻐﻞ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻣﻨﺎﺳــﺐ ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد
-
ﮐﺎﻫﺶ ﺟﺎﺑﺠﺎﯾﻰ و ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ
اﮔﺮ ﻧﯿﺮوى ﺑﺪﻧﻰ و اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎى ذﻫﻨﻰ ﻓﺮد،ﺑﻮﺳﯿﻠﻪ ﮐﺎرى ﮐــﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻰ دﻫﺪ، ﺑﻄﻮرﮐﺎﻣﻞ ﺟﺬب ﻧﺸــﻮد،
ﺑــﺮاى ﺟﻠﻮه ﮔﺮ ﺷــﺪن ﻣﺴــﯿﺮ دﯾﮕﺮى ﭘﯿــﺪا ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد. اﯾﻦ ﻣﺴــﯿﺮ ﺗــﺎزه ﻧﯿــﺰ، اﮔﺮ ﻣﺘﻨﺎﺳــﺐ اﻧﺘﺨﺎب ﻧﺸــﻮد، ﺗﻌﻮﯾﺾ ﮐﺎرﻫﺎى ﺑﻌﺪى را ﺑــﻪ دﻧﺒﺎل ﺧﻮاﻫﺪ آورد
-
ﮐﺎﻫﺶ ﻓﺮﺳﻮدﮔﻰ ﮐﺎرى
ﻓﺮﺳﻮدﮔﻰ ﺷﻐﻠﻰ ﺷﺎﻣﻞ ﺧﺴﺘﮕﻰ ﻋﺎﻃﻔﻰ، ﻧﮕﺮش ﻣﻨﻔﻰ در ﭘﺎﺳــﺦ ﺑﻪ دﯾﮕﺮان و اﺣﺴﺎس ﻋﺪم ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻓﺮدى اﺳﺖ
ﻓﺮوﯾﺪ ﻓﺮﺳــﻮدﮔﻰ ﺷــﻐﻠﻰ را ﺣﺎﻟﺘﻰ از ﺧﺴــﺘﮕﻰ و ﻧﺎﮐﺎﻣــﻰ ﻣﻰ داﻧــﺪ
ﮐﻪ ﺑﻪ ﻋﻠﺖ از ﺧﻮد ﮔﺬﺷــﺘﮕﻰ ﻓــﺮد در روش زﻧﺪﮔــﻰ ﯾــﺎ ارﺗﺒﺎﻃﻰ ﮐــﻪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ وﺻﻮل ﻧﺘﯿﺠﻪ دﻟﺨﻮاه ﻧﻤﻰ ﺷــﻮد ﺑــﻪ وﺟﻮد ﻣﻰ آﯾﺪ
وﯾﮋﮔﻰ ﻫﺎى ﺷــﺨﺼﯿﺘﻰ اﻓﺮاد ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان زﻣﯿﻨﻪ ﺳــﺎز ﻓﺮﺳﻮدﮔﻰ ﺷــﻐﻠﻰ ﻋﻤﻞ ﻧﻤﺎﯾﺪ
ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل اﻓﺮادى ﮐﻪ داراى ﻋﺰت ﻧﻔﺲ ﺑﺎﻻﯾﻰ ﻫﺴﺘﻨﺪ در ﻣﻮاﺟﻬﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﮑﻼت و ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎى ﺧﻄﺮﻧﺎك ﻣﻘﺎوم و ﻓﻌﺎل ﻫﺴــﺘﻨﺪ
در ﺣﺎﻟﯿﮑﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﻋﺰت ﻧﻔﺲ ﭘﺎﯾﯿﻦ ﺳﻌﻰ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ از ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎﯾﻰ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺷﮑﻞ اﺟﺘﻨﺎبﮐﻨﻨﺪ
ﯾﮏ از راه ﻫﺎى ﮐﺎﻫﺶ ﻓﺮﺳــﻮدﮔﻰ ﺷــﻐﻠﻰ، ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮى روﺷــﻬﺎى ﻋﻤﻠﻰ ﺑﺮاى آزﻣﺎﯾﺶ و اﻧﺘﺨﺎب اﻓــﺮاد و واﮔــﺬارى ﺗﺼﺪى ﻣﺸــﺎﻏﻞ ﺑﻪ اﻓــﺮاد واﺟﺪ ﺷــﺮاﯾﻂ و اﻓﺮادى اﺳــﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ آن ﺷﻐﻞ ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ
ﭼﺮاﯾﻰ ﻋﺪم ﺗﻮﺟﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﻪ ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺷﻐﻞ ﺑﺎ ﺷﺨﺼﯿﺖ
در ﻫﻨﮕﺎم اﺳﺘﺨﺪام:
آﻧﭽــﻪ ﮐــﻪ ﺑﺎﻋــﺚ ﮐﻤﺘــﺮ ﺑﮑﺎرﮔﺮﻓﺘــﻪ ﺷــﺪن ﺷــﺨﺼﯿﺖ در اﺳــﺘﺨﺪام و اﻧﺘﺼﺎب ﺷﺪه اﺳﺖ، ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن از رواﯾﻰ و ﭘﺎﯾﺎﯾﻰ ﺗﺴــﺖ ﻫﺎى ﺷــﺨﺼﯿﺖ و ﻋــﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن ﺑﻪ ﻧﺘﯿﺠــﻪ آن در اﻧﺘﺨﺎب داوﻃﻠﺐ و ﯾــﺎ اﻋﻤﺎل آن در اﻧﺘﺼﺎﺑﺎت داﺧﻞ ﺳــﺎزﻣﺎن اﺳــﺖ
رواﯾﻰ ﯾﮏ ﺗﺴﺖ ﺷﺨﺼﯿﺖ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از اﯾﻨﮑﻪ ﺑﻪ ﭼﻪ ﻣﯿﺰان ﺗﺴﺖ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﻨﻬﺎ ﺷﺨﺼﯿﺖ را اﻧﺪازه ﮔﯿﺮى ﮐﻨﺪ و ﻧﻪ اﺳــﺘﻌﺪاد، ﻋﻼﻗــﻪ، و ﯾﺎ ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت دﯾﮕﺮ را، و ﭘﺎﯾﺎﯾﻰ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از اﯾﻨﮑﻪ ﺑﻪ ﭼﻪ ﻣﯿﺰان ﺗﺴــﺖ ، ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻗﺎﺑﻞ اﺗﮑﺎء و دﻗﯿﻘــﻰ اراﺋﻪ ﻣﻰ ﻧﻤﺎﯾﺪ.
ﻃﺒﻌﺎً ﺑــﻪ ﻟﺤﺎظ اﯾﻨﮑﻪ ﻣﯿﺰان رواﯾــﻰ و ﭘﺎﯾﺎﯾﻰ ﻣﻄﻠﻖ در ﻫﯿﭻ ﺗﺴــﺘﻰ وﺟﻮد ﻧﺪارد، ﻣﻌﻤﻮﻻً اﺳــﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎى ﻗﺎﺑــﻞ ﻗﺒﻮﻟﻰ ﺑﺮاى اﯾﻦ ﻧﻮع ﺗﺴــﺖ ﻫﺎ ﻣﻄﺮح ﮔﺮدﯾﺪه ﮐﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺿﺮﯾﺐ ﺧﺎص ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺤﺎﺳــﺒﻪ اﺳــﺖ.
ﺗﻼش ﻫﺎﯾﻰ ﮐﻪ اﺧﯿﺮاً ﺑــﺮاى اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯿﺰان رواﯾﻰ و ﭘﺎﯾﺎﯾﻰ ﺗﺴــﺖ ﻫﺎى ﺷﺨﺼﯿﺖ اﻋﻤﺎل ﮔﺮدﯾﺪه اﺳﺖ ﺗﺎ ﺣﺪى ﺑﺎﻋﺚ ﺑﮑﺎر ﮔﯿﺮى ﺑﯿﺸﺘﺮ آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺷــﺪه اﺳــﺖ
ﻧﺒﻮد آزﻣﻮن ﻫﺎى ﺷﺨﺼﯿﺖ و ﻋﻼﯾﻖ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ آزﻣﺎﯾﺶ ﺷﻮﻧﺪﮔﺎن در ﭘﺎﺳــﺨﮕﻮﯾﻰ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﻮع آزﻣﻮن ﻫﺎ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﭘﺎﺳــﺦ ﻫﺎى ﻏﻠﻂ ﺑﺪﻫﻨﺪ و ﺧﯿﻠﻰ ﺻﺪاﻗﺖ ﻧﺸﺎن ﻧﺪﻫﻨﺪ
ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺷﻐﻞ ﺑﺎ ﺷﺨﺼﯿﺖ ﺟﺎن ﻫﺎﻟﻨﺪ
ﯾﮑــﻰ از ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻣﻄﺮح ﺷــﺪه در زﻣﯿﻨﻪ ﺷــﻨﺎﺧﺖ ﺷــﺨﺼﯿﺖ، ﺗﯿﭗ ﺷﻨﺎﺳﻰ اﺷــﺨﺎص و ﻣﺸﺎﻏﻞ اﺳﺖ.
ﯾﮑﻰ از ﮐﺎرﻫﺎى ﺑﺰرﮔﻰ ﮐﻪ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه، ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺟﺎن ﻫﺎﻟﻨﺪ اﺳﺖ.
اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﭘﺎﺳﺦ ﮔﻮﯾﻰ ﺑﻪ ﺳﻪ ﭘﺮﺳﺶ زﯾﺮ ﺑﻨﯿﺎدى اﺳﺖ.
۱-ﮐﺪام ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﺷﺨﺼﯿﺘﻰ و ﻣﺤﯿﻄﻰ ﻣﻨﺠﺮﺑﻪ اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت رﺿﺎﯾﺖ ﺑﺨﺶ ﺣﺮﻓﻪ اى، اﺷﺘﻐﺎل و ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻣﻰ ﺷﻮﻧﺪ؟
۲-ﮐﺪام ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﺷﺨﺼﯿﺘﻰ و ﻣﺤﯿﻄﻰ ﻣﻨﺠﺮﺑﻪ ﺛﺒــﺎت ﯾﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺳــﻄﺢ ﮐﺎر ﻓﺮد در ﻃــﻮل زﻧﺪﮔﻰ ﻣﻰ ﮔﺮدد؟
۳- ﻣﺆﺛﺮﺗﺮﯾﻦ روش ﻫــﺎ ﺑﺮاى ﮐﻤﮏ ﺑﻪ اﻓﺮادى ﮐﻪ ﻣﺸﮑﻼت ﺣﺮﻓﻪ اى دارﻧﺪ ﮐﺪام اﺳﺖ؟
ﻫﻤﭽﻨﯿــﻦ ﻫﺎﻟﻨﺪ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺧــﻮد را ﺑﺮﻣﺒﻨﺎى دواﺻﻞ اﺳﺘﻮار ﻧﻤﻮده اﺳﺖ
۱-اﻧﺘﺨﺎب ﺷــﻐﻞ وﺣﺮﻓﻪ ﺑﻪ ﻧﻮع ﺷــﺨﺼﯿﺖ ﻓﺮد ﺑﺴﺘﮕﻰ دارد.
۲-اﻧﺘﺨﺎب ﺷــﻐﻞ وﺣﺮﻓﻪ راﺑﻄﻪ ﻣﺴﺘﻘﯿﻤﻰ ﺑﺎ ﻃﺮز ﺗﻠﻘﻰ وﮔﺮاﯾﺶ ﻓﺮد دارد.
ﺑﺮاﺳــﺎس ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎﻟﻨﺪ، اﻓﺮاد را ﻣﻰ ﺗﻮان ﺑﺮاﺳﺎس ﺷــﺒﺎﻫﺖ ﺷــﺎن ﺑﻪ ﯾﮑﻰ از ﺷــﺶ ﺗﯿﭗ ﺷﺨﺼﯿﺘﻰ ﮐــﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨــﺪ از:
واﻗﻌﮕــﺮا، ﻫﻨــﺮى، اﺟﺘﻤﺎﻋــﻰ، ﻣﺘﻬﻮر،ﺟﺴﺘﺠﻮﮔﺮ و ﻗﺮاردادى ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪى ﮐﺮد.
اﯾﻦ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪى ﮐﻠﻰ اﺳــﺖ و در ﺟﺰء ﺣﺪود ۷۲۰اﻟﮕﻮى ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺷــﺨﺼﯿﺘﻰ را ﺷــﺎﻣﻞ ﻣﻰ ﺷــﻮد.
ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻰ ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ زﻧﺪﮔﻰ و ﻣﺸﺎﻫﺪه رﻓﺘﺎر ﻓﺮد، ﻣﻰ ﺗﻮان ﻏﻠﺒﻪ ﯾﮑﻰ از اﯾﻦ اﻧﻮاع ﺗﯿﭗ ﻫﺎى ﺷﺨﺼﯿﺘﻰ ﺑﺮ ﺳﺎﯾﺮ اﻧﻮاع آن را ﻣﻼﺣﻈــﻪ ﮐﺮد .
در ﻋﯿﻦ ﺣﺎل ﻣﻤﮑﻦ اﺳــﺖ در ﺗﻌﺪادى از اﻓﺮاد ﻧﯿﺰ ﺗﺮﮐﯿﺒﻰ از ﻫﺮ ﺷــﺶ ﻧﻮع وﯾﮋﮔﻰ ﺷﺨﺼﯿﺘﻰ ﻓﻮق وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.
ﻫﺎﻟﻨﺪ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﺑﺎ ﻣﺸــﺎﻫﺪه دﻗﯿﻖ رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎن ﻣﻰ ﺗﻮان درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ ﯾﮑﻰ از اﯾﻦ ﺷــﺶ ﻧﻮع وﯾﮋﮔﻰ ﺷﺨﺼﯿﺘﻰ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎﯾﺮ اﻧﻮاع ﻏﻠﺒﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮى دارد
ﻫﺮ ﭼﻪ ﻓﺮد ﺑﻪ ﯾﮏ ﺗﯿﭗ ﺷﺨﺼﯿﺘﻰ ﺷﺒﺎﻫﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮى داﺷــﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ،اﻣﮑﺎن آن ﮐﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎ و وﯾﮋﮔﻰ ﻫﺎى ﺧﺎص آن ﺗﯿﭗ را اراﺋﻪ دﻫﺪ ﺑﯿﺸﺘﺮ اﺳﺖ.
ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻣﻰ ﺗﻮان ﻣﺤﯿﻄﻰ ﮐﻪ اﻓﺮاد در آن زﻧﺪﮔﻰ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ را ﺑﺮاﺳﺎس ﺷﺒﺎﻫﺖ ﺷﺎن ﺑﻪ ﺷﺶ ﻣﺪل ﻣﺤﯿﻄﻰ ﺷــﺎﻣﻞ:
واﻗﻊ ﮔﺮا، ﺟﺴﺘﺠﻮﮔﺮ، ﻫﻨﺮى، اﺟﺘﻤﺎﻋــﻰ، ﻣﺘﻬﻮر و ﻗﺮاردادى ﺗﻮﺻﯿﻒ ﮐﺮد.
ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﺑﯿﻦ ﺗﯿﭗ ﺷــﺨﺼﯿﺘﻰ اﻓﺮاد و ﻣﺤﯿﻄﻰ ﮐﻪ در آن ﻗﺮار ﻣﻰ ﮔﯿﺮﻧﺪ، ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻰ وﺟﻮد داﺷــﺘﻪ ﺑﺎﺷــﺪ، رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﻰ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﻰ ﺷــﻮد.
و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﺷﻐﻠﻰ ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮل ﺗﺮ ﺷــﺪه و وﺿﻌﯿــﺖ ﻋﺎﻃﻔﻰ و رواﻧﻰ ﻓﺮد از ﺛﺒﺎت ﺑﻬﺘﺮى ﺑﺮﺧﻮردار ﻣﻰ ﺷــﻮد.
ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﻠﻰ ﻣﻰ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﯾﮏ ﺗﯿﭗ ﻣﺪﻟﻰ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ آن ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﻢ ﺷﺨﺺ را ﺑﻪ ﺻﻮرت واﻗﻌﻰ ارزﯾﺎﺑﻰ ﮐﻨﯿﻢ.
ﻫــﺮ ﺗﯿﭗ ﻣﺤﺼﻮل ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺧﺎﺻﻰ ﺑﯿﻦ ﭼﻨﺪﯾﻦ ﻧﯿﺮوى ﻓﺮﻫﻨﮕﻰ و ﺷــﺨﺼﻰ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﮔﺮوه ﻫﻤﺴــﺎﻻن، ﻋﻮاﻣﻞ ارﺛــﻰ و ژﻧﺘﯿﮑﻰ، واﻟﺪﯾﻦ، ﻃﺒﻘــﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻰ، ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﻣﺤﯿﻂ ﻓﯿﺰﯾﮑﻰ اﺳــﺖ.
ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ ﺷــﺨﺺ در ﻓﺮآﯾﻨﺪ رﺷــﺪ ﻣﻰ آﻣﻮزدﮐﻪ ﺑﻌﻀــﻰ از ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎ را ﺑﺮ ﺑﻌﻀــﻰ دﯾﮕﺮ ﺗﺮﺟﯿﺢ دﻫﺪ.
ﺳــﭙﺲ اﯾﻦ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎ ﺑﻪ ﻋﻼﯾﻖ ﻗﻮى و ﻧﯿﺮوﻣﻨﺪ ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻣﻰ ﺷﻮﻧﺪ و آن ﮔﺎه اﯾﻦ ﻋﻼﯾﻖ او را ﺑﻪ ﺳــﻮى دﺳــﺘﻪ ﺧﺎﺻﻰ از ﺻﻼﺣﯿﺖ ﻫﺎ ﺳــﻮق ﻣﻰ دﻫﺪ.
ﺳــﺮاﻧﺠﺎم ﻋﻼﯾﻖ و ﺻﻼﺣﯿﺖ ﻫﺎى ﯾﮏ ﻓﺮد ﺑﺮاى او وﺿﻌﯿﺖ و ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻓﺮدى وﯾﮋه اى ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻰ ﻧﻤﺎﯾﺪ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﻰ ﺷﻮد وى ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ اى ﺧﺎص ﺑﯿﻨﺪﯾﺸــﺪ، درك ﮐﻨﺪ و ﻋﻤﻞ ﻧﻤﺎﯾﺪ.
ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ، ﻫﺮ ﺗﯿﭙــﻰ داراى ذﺧﺎﯾﺮ ﺧﺎﺻﻰ از ﻧﮕﺮش ﻫﺎ و ﻣﻬﺎرت ﻫﺎﯾﻰ در ﺟﻬﺖ ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻣﺸــﮑﻼت و وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺤﯿﻄﻰ اﺳــﺖ.
ﺗﯿﭗ ﻫــﺎى ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن اﻃﻼﻋﺎت را ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ﻫﺎى ﻣﺘﻔﺎوﺗــﻰ اﻧﺘﺨﺎب و ﭘﺮدازش ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ.
از ﻃﺮﯾﻖ ﻣﻘﺎﯾﺴــﻪ ﻧﮕﺮش ﻫﺎى ﯾﮏ ﺷﺨﺺ ﺑﺎ ﻫﺮ ﯾﮏ از اﯾﻦ ﻣﺪل ﻫﺎ و ﺗﯿﭗ ﻫﺎ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﻢ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﯿﻢ ﮐﻪ او ﺷــﺒﯿﻪ ﺑﻪ ﮐﺪاﻣﯿﮏ از ﺗﯿﭗ ﻫﺎى ﺷﺨﺼﯿﺘﻰ اﺳﺖ.
از آﻧﺠﺎﺋﯿﮑــﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﺗﯿﭗ ﻫﺎى ﺷــﺨﺼﯿﺘﻰ ﻣﺨﺘﻠﻒ داراى ﻋﻼﺋﻖ، ﺻﻼﺣﯿــﺖ ﻫﺎ و ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﻣﺘﻔﺎوﺗﻰ ﻫﺴﺘﻨﺪ،
ﺗﻤﺎﯾﻞ دارﻧﺪ ﮐﻪ ﺧﻮد را ﺑﺎ اﻓﺮاد و ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﺧﺎﺻﻰ اﺣﺎﻃﻪ ﮐﻨﻨﺪ و در ﺟﺴــﺘﺠﻮى ﻣﺴﺎﺋﻠﻰ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻋﻼﺋﻖ، ﺻﻼﺣﯿﺖ ﻫﺎ و ﻃﺮز ﺗﻔﮑﺮﺷــﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑــﻪ ﺟﻬﺎن ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ و ﻫﻤﺨﻮان ﺑﺎﺷــﺪ.
ﻣﺮدم ﺑﺪﻧﺒﺎل ﻣﺤﯿﻄﻰ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻬﺎرت ﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ ﻫﺎى ﺧــﻮد را ﺑﮑﺎر ﮔﯿﺮﻧﺪ و ﻧﮕــﺮش ﻫﺎ و ارزش ﻫﺎى ﺧﻮد را ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪ.
ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪى ﺗﯿﭗ ﻫﺎى ﺷﺨﺼﯿﺖ:
ﺗﯿـﭗ واﻗـﻊ ﮔـﺮا:
ﺗﺠﺮﺑﯿــﺎت و وراﺛﺖ ﺧــﺎص ﯾﮏ ﻓــﺮد واﻗﻊ ﮔﺮا ﺑﻪ ﺗﺮﺟﯿــﺢ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎﯾﻰ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻰ ﺷــﻮد ﮐﻪ ﭘﯿﺎﻣﺪ آن ﺳﺮوﮐﺎر داﺷﺘﻦ آﺷﮑﺎر، ﻣﺮﺗﺐ ﯾﺎ ﻣﻨﻈﻢ ﺑﺎ اﺷــﯿﺎء، اﺑﺰار، ﻣﺎﺷﯿﻦ ﻫﺎ و ﺣﯿﻮاﻧﺎت اﺳــﺖ و ﻣﻌﻤﻮﻻً از ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎى آﻣﻮزﺷــﻰ ﯾﺎ درﻣﺎﻧﻰ اﺟﺘﻨــﺎب ﻣﻰ ﮐﻨﻨــﺪ.
اﯾﻦ اﻓﺮاد ﺑﯿﺸــﺘﺮ ﺗﻤﺎﯾــﻞ دارﻧﺪ ﮐﻪ ﺻﻼﺣﯿﺖ ﻫــﺎى ﻋﻠﻤﻰ، ﻣﮑﺎﻧﯿﮑﻰ، ﮐﺸــﺎورزى، اﻟﮑﺘﺮﯾﮑﻰ و ﻓﻨﻰ ﮐﺴﺐ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. و داراى وﯾﮋﮔﻰ ﻫﺎﯾﻰ ﭼــﻮن:
ﻏﯿﺮاﺟﺘﻤﺎﻋــﻰ، رك، ﻣﺼﺮ، ﺑﻬﻨﺠــﺎر، اﺻﯿﻞ، ﺳﺮﺳﺨﺖ وﺟﺪﯾﺖ در ﮐﺎر، ﻣﺎدى ، ﺑﺎﻓﺮاﺳﺖ، ﺑﺎ ﺛﺒﺎت، ﺳﺎزﺷــﮑﺎر ، ﻋﻤﻞ ﮔﺮا و واﻗﻊ ﺑﯿﻦ، ﻗﺪرت ﺟﺴــﻤﺎﻧﻰ، ﺧﻮدﻣﺤﻮر،اﻧﻌﻄــﺎف ﻧﺎﭘﺬﯾﺮ، ﺻﺮﻓﻪ ﺟﻮ، ﻏﯿﺮﺷــﻬﻮدى، ﺑﻰ ﭘﯿﺮاﯾﻪ، داراى ﻋﻼﻗﻪ وﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻰ درﮐﺎرﻫﺎ؛ داراى اﺷــﺘﻐﺎل و ﻣﻬﺎرت ﻫــﺎى ﻓﻨﻰ و ﻣﮑﺎﻧﯿﮑﻰ ﻫﺴــﺘﻨﺪ
تیپ ﺟﺴﺘﺠﻮﮔﺮ:
ﺗﺠﺮﺑﯿﺎت و وراﺛﺖ ﯾﮏ ﻓﺮد ﺟﺴﺘﺠﻮﮔﺮ، ﺑﻪ ﺗﺮﺟﯿﺢ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎﯾﻰ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻰ ﺷــﻮد ﮐﻪ ﭘﯿﺎﻣﺪ آن ﺑﺮرﺳﻰ ﺧﻼق ﻣﺸﺎﻫﺪه اى،ﮐﺸــﻒ ﭘﺪﯾﺪه ﻫﺎى ﻓﯿﺰﯾﮑﻰ، زﯾﺴــﺖ ﺷﻨﺎﺳﻰ و ﻓﺮﻫﻨﮕﻰ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻓﻬﻢ ﮐﻨﺘﺮل اﯾﻦ ﭘﺪﯾﺪه ﻫﺎ اﺳــﺖ.
اﯾﻦ اﻓﺮاد از ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎى اﺟﺘﻤﺎﻋﻰ و ﺗﮑﺮارى اﺟﺘﻨﺎب ﻣﻰ ﮐﻨﻨــﺪ. داراى ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ ﻫﺎى ﻋﻠﻤﻰ، ﭘﮋوﻫﺸــﻰ و رﯾﺎﺿﻰ ﻫﺴــﺘﻨﺪ
ﮐﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮ رﺷــﺘﻪ ﺗﺤﺼﯿﻠﻰ در داﻧﺸــﮕﺎه ﻣﻰ ﭘﺮدازﻧﺪ، ﮔﺎه ﺑﻪ روﯾــﺎ ﭘﺮدازى در ﻣﻮرد ﭘﯿﺸــﺮﻓﺖ ﻫﺎى آﯾﻨﺪه ﺧﻮد ﻣﺒﺎدرت ﻣﻰ ورزﻧﺪ، رواﺑﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋــﻰ را زﯾــﺎد دوﺳــﺖ ﻧﺪارﻧﺪ و ﻓﺎﻗــﺪ ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ رﻫﺒــﺮى اﻧﺪ و داراى وﯾﮋﮔﻰ ﻫﺎﯾــﻰ ﭼﻮن:
ﮐﻨﺠﮑﺎو، ﻣﺘﻔﮑﺮ، ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮔﺮ و داراى ﻗﺪرت اﺳﺘﺪﻻل، ﻣﻨﻄﻘﻰ، ﻫﺸﯿﺎر، ﺧﻼق، ﻣﻨﺘﻘﺪ، ﭘﯿﭽﯿﺪه، ﭘﯿﺶ روﻧﺪه، ﻣﺴﺘﻘﻞ، روﺷﻨﻔﮑﺮ، درون ﮔﺮ وﮐﻨﺎره ﮔﯿﺮ، ﺧﻮددار و ﻓﺮوﺗﻦ،ﮐﻤﺮو و ﻣﺤﺘــﺎط، ﺑﺪﺑﯿــﻦ، دﻗﯿــﻖ و ﻏﯿﺮﻣﺤﺒﻮب ﻫﺴــﺘﻨﺪ.
تیپ هنری :
ﻓــﺮد ﻫﻨﺮى، ﺑﻪ ﺗﺮﺟﯿﺢ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎﯾﻰ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻰ ﺷــﻮد ﮐــﻪ ﭘﯿﺎﻣﺪ آن ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎى ﭘﯿﭽﯿــﺪه،آزاد و ﻏﯿﺮﻣﻨﻈﻢ ﺷﺎﻣﻞ:
ﺳــﺮوﮐﺎر داﺷــﺘﻦ ﺑﺎ ﻣﻮاد ﻓﯿﺰﯾﮑﻰ،ﮐﻼﻣﻰ ﯾﺎ اﻧﺴــﺎﻧﻰ ﺑﺮاى ﺧﻠﻖ اﺷــﮑﺎل ﯾﺎ ﻣﺤﺼــﻮﻻت ﻫﻨﺮى اﺳــﺖ.
اﯾﻦ اﻓﺮاد در ﺷﻨﺎﺳــﺎﺋﻰ و ﺑﯿــﺎن ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﺧﻮد ﻣﻬــﺎرت دارﻧﺪ، ﮐﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﮐﻨﺘﺮل ﺧﻮد ﻣﻰ ﭘﺮدازﻧﺪ و رﻏﺒﺘﻰ ﺑﺮاى ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎى ﺳــﺎزﻣﺎن ﯾﺎﻓﺘﻪ و ﻣﺮﺗﺐ ﻧﺪارﻧــﺪ.
اﻓﺮادى ﮐــﻪ داراى اﯾﻦ ﺗﯿﭗ ﻫﺴــﺘﻨﺪ داراى وﯾﮋﮔﻰ ﻫﺎﯾﻰ ﭼﻮن :ﻣﺴﺘﻘﻞ، ﺳﺎزش ﻧﺎﭘﺬﯾﺮ ،آرﻣﺎﻧﮕﺮا، ﺧﯿﺎل ﭘﺮداز، ﺧﻮد اﻧﮕﯿﺨﺘﻪ، ﻣﺒﺘﮑﺮ، ﺣﺴﺎس ،آزادﻣﻨﺶ، ﻣﺒﺎرزه ﺑﺎﻣﺸــﮑﻼت ﻣﺤﯿﻄﻰ ﺑﺎ اراﺋﻪ آﺛﺎرﻫﻨﺮى، اﯾﺠﺎد راﺑﻄﻪ ﺣﺴــﻨﻪ ﺑﺎدﯾﮕﺮان، ﺳــﺎدﮔﻰ دراﺑــﺮاز ﻋﻮاﻃﻒ، ﻣﺒﻬــﻢ، درﻫﻢ رﯾﺨﺘــﻪ و ﺑﻪ دور از ﻧﻈــﻢ، ﮔﺮاﯾﺶ ﺑﻪ ﺻﻔﺎت زﻧﺎﻧﻪ، ﭘﺮاﺣﺴﺎس، اﻫﻞ ﺣﺮف ﻧﻪ ﻋﻤﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ
ﺗﯿـﭗ اﺟﺘﻤﺎﻋـﻰ :
ﺗﺠﺮﺑﯿــﺎت و وراﺛــﺖ ﺧــﺎص ﯾﮏ ﻓﺮد اﺟﺘﻤﺎﻋﻰ، ﺑــﻪ ﺗﺮﺟﯿﺢ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎﯾﻰ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻰ ﺷــﻮد ﮐﻪ ﭘﯿﺎﻣﺪ آن اداره ﮐﺮدن دﯾﮕﺮان ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر آﮔﺎه ﺳﺎﺧﺘﻦ، ﺗﻌﻠﯿﻢ، رﺷﺪ، درﻣﺎن ﯾﺎ راﻫﻨﻤﺎﯾﻰ آﻧﺎن اﺳــﺖ، اﯾﻦ اﻓــﺮاد ﻗﺮاردادﻫﺎى اﺟﺘﻤﺎﻋﻰ را ﻣﻰ ﭘﺬﯾﺮﻧﺪ.
در ﻋﯿﻦ ﺣﺎل از ﺣﻞ ﻋﻘﻼﻧﻰ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﮔﺮﯾﺰاﻧﻨﺪ و ازﮐﺎرﻫــﺎى ﺑﺪﻧــﻰ و ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫــﺎى ﺻﺮﯾﺢ، ﻣﺮﺗﺐ، ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎﻓﺘﻪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﻮاد، اﺑﺰارﻫﺎ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﺎﺷﺪ، اﺟﺘﻨﺎب ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ.
ﻣﻌﻤﻮﻻً اﯾﻦ اﻓﺮاد ﻋﻼﻗﻤﻨﺪ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎى اﺟﺘﻤﺎﻋﻰ ﻫﺴﺘﻨﺪ و داراى وﯾﮋﮔﻰ ﻫﺎﯾﻰ ﭼﻮن:
ﻣﺴﻠﻂ، داراى روﺣﯿﻪ ﻫﻤﮑﺎرى، ﺻﺒﻮر، ﺳﺨﺎوﺗﻤﻨﺪ ،آرﻣﺎﻧﮕﺮا، ﻣﺴــﺌﻮل، رﻓﯿــﻖ، ﺻﻤﯿﻤــﻰ و ﺧﻮﻧﮕــﺮم، اﻣﺪادﮔــﺮ، ﻣﻬﺮﺑــﺎن، ﺗﻠﻘﯿﻨﻰ ،ﻣﺸــﻮق، ﻓﻬﻤﯿﺪه، ﻣﺒــﺎدى آداب، ﻣﻌﺎﺷﺮﺗﻰ، ﺑﺸﺮ دوﺳﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ
تیپ متهور :
ﺗﺠﺮﺑﯿــﺎت و وراﺛﺖ ﺧﺎص ﯾﮏ ﻓﺮد ﻣﺘﻬﻮر، ﺑﻪ ﺗﺮﺟﯿﺢ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎﯾﻰ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻰ ﺷــﻮد ﮐﻪ ﭘﯿﺎﻣــﺪ آن اداره ﮐﺮدن دﯾﮕﺮان ﺑﺮاى رﺳــﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳــﺎزﻣﺎن ﯾﺎ ﮐﺴــﺐ درآﻣﺪ اﻗﺘﺼﺎدى اﺳﺖ.
اﯾﻦ اﻓﺮاد ﺗﻤﺎﯾــﻞ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎى رﻫﺒﺮى و ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﻰ دارﻧــﺪ.
و داراى وﯾﮋﮔﻰ ﻫﺎﯾﻰ ﭼﻮن: زﯾﺎده ﻃﻠﺐ ودرﺟﺴــﺘﺠﻮى ﻗﺪرت و رﻫﺒﺮى، ﺑﻠﻨﺪ ﭘﺮواز ،ﻣﺎﺟﺮاﺟﻮ، ﺳﻠﻄﻪ ﺟﻮ، ﺑﺎ اﻧﺮژى، ﻫﯿﺠﺎن ﻃﻠــﺐ، ﺑﺮون ﮔﺮا، ﺧﻮﺷــﺨﻮ، ﻣﻌﺎﺷــﺮﺗﻰ و اﺟﺘﻤﺎﻋــﻰ، ﻣﻬــﺎرت درﮔﻮﯾﺎﯾــﻰ، ﭘﺮﺣﺮف داراى اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ، ﺧﻮش ﺑﯿﻦ، ﺧﻮدﻧﻤﺎ ﻋﺸﻮه ﮔﺮ، ﺑﺪﻧﺒﺎل ﮐﺴﺐ ﻣﻬﺎرت دراﻣﻮرﻣﺎﻟﻰ وﺗﺠﺎرت ﻫﺴﺘﻨﺪ.
ﺗﯿـﭗ ﻗﺮاردادى ﯾﺎ ﺳـﻨﺘﻰ :
ﺗﺠﺮﺑﯿﺎت و وراﺛﺖ ﺧﺎص ﯾﮏ ﻓﺮد ﻗﺮاردادى، ﺑﻪ ﺗﺮﺟﯿﺢ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎﯾﻰ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﻰ ﺷــﻮد ﮐﻪ ﭘﯿﺎﻣﺪ آن ﺗﺮﺟﯿﺢ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎى ﺳﺎده، ﻣﺮﺗﺐ، ﺳــﺮوﮐﺎر داﺷﺘﻦ ﻣﻨﻈﻢ ﺑﺎ داده ﻫﺎ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﮕﻪ دارى ﭘﺮوﻧﺪه ﻫﺎ ،ﺑﺎﯾﮕﺎﻧﻰ، ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻃﻼﻋﺎت ﻧﻮﺷﺘﺎرى و ﻋﺪدى ﺑﺮ ﻃﺒﻖ ﻧﻘﺸــﻪ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷــﺪه اﺳــﺖ.
ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﮐﺴــﺐ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎى ادارى، ﻣﺤﺎﺳــﺒﺎﺗﻰ وﺗﺠﺎرى دارﻧﺪ، ﺑﺨﻮﺑﻰ ﺑﻪ ﮐﻨﺘﺮل ﺧﻮﯾﺶ ﻣﻰ ﺑﺎﺷــﻨﺪ و داراى وﯾﮋﮔﻰ ﻫﺎﯾــﻰ ﭼﻮن :
ﻣﺤﺘﺎط، ﺳﺎزﺷــﮑﺎر ،ﻫﻤﺮﻧﮓ، وﻇﯿﻔﻪ ﺷــﻨﺎس واﺣﺘــﺮام ﺑــﻪ ﻗﻮاﻧﯿــﻦ ، ﻓﺎﻗﺪﻗﺪرت ﺗﺨﯿــﻞ، اﻧﻌﻄﺎف ﻧﺎﭘﺬﯾﺮ و ﮔﺮﯾــﺰان از ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎى ﭘﯿﭽﯿﺪه، ﻣﻄﯿﻊ، ﻣﻨﻈﻢ، ﺻﺮﻓﻪ ﺟــﻮ، ﮐﺎرآﻣﺪ، ﺧﻮددار، اﺻﻮﻟﻰ، دوراﻧﺪﯾﺶ، ﭘﯿﮕﯿﺮ، ﻣﺪاﻓﻊ، ﻋﻤﻞ ﮔﺮا ﻫﺴﺘﻨﺪ.
ﻫﺎﻟﻨــﺪ ﯾــﮏ ﻣﺠﻤﻮﻋــﻪ ﭘﺮﺳﺸــﻨﺎﻣﻪ درراﺑﻄﻪ ﺑﺎ اوﻟﻮﯾﺖ ﻫﺎى ﺷــﻐﻠﻰ ﺗﻬﯿﻪ ﮐﺮد ﮐﻪ ۱۶۰ ﻋﻨﻮان ﺷﻐﻞ دارد
ﮐﺴــﻰ ﮐﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﭘﺮﺳﺸــﻨﺎﻣﻪ ﭘﺎﺳــﺦ ﻣﻰ دﻫﺪ، ﺷﻐﻠﻰ را ﮐﻪ دوﺳﺖ دارد ﯾﺎ دوﺳﺖ ﻧﺪارد را ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯿﮑﻨﺪ و ﺑﺮاى ﺗﻌﯿﯿﻦ شغلی ﮐﻪ ﻓﺮد از ﻧﻈﺮ ﺷﺨﺼﯿﺘﻰ ﻣﻨﺎﺳــﺐ ﺑﺎ آن اﺳــﺖ ، از اﯾﻦ ﭘﺎﺳﺨﻨﺎﻣﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻰ ﺷــﻮد.
در ﺗﺤﻘﯿﻘــﻰ ﮐﻪ ﺑﺎ اﺳــﺘﻔﺎده از ﻧﻤﻮدار ﺷــﺶ وﺟﻬﻰ ﻧﻮع ﺷــﻐﻞ ﻓــﺮد ﺗﻌﯿﯿــﻦ ﻣﻰ ﮔــﺮدد، از اﯾﻦ روش اﺳــﺘﻔﺎده ﻣﻰ ﺷــﻮد
ﻧﻤــﻮدار ﻣﺰﺑﻮرﻧﺸــﺎن ﻣــﻰ دﻫﺪ ﮐﻪ ﻫــﺮ ﻗﺪر اﯾﻦ ﻣﺸــﺎﻏﻞ ﺑــﻪ ﻫﻢ ﻧﺰدﯾﮏ ﺗﺮ ﺑﺎﺷــﻨﺪ، ﺑﺎ ﻫﻢ ﺳــﺎزﮔﺎر ﻫﺴﺘﻨﺪ.
ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻫﻤﺠﻮار ﮐﺎﻣﻼً ﻣﺸﺎﺑﻬﻨﺪ، وﻟﻰ آﻧﻬﺎ ﮐﻪ در دو رأس ﻏﯿﺮ ﻫﻤﺠﻮار ﯾﺎ ﻗﻄﺮ ﻗﺮار ﮔﯿﺮد ﻣﺘﻔﺎوت اﻧﺪ
ﻧﻈﺮﯾــﻪ ﻣﺰﺑﻮر ﺑﯿﺎﻧﮕــﺮ اﯾﻦ ﻣﻄﻠﺐ اﺳــﺖ ﮐﻪ اﮔﺮ ﺷــﺨﺼﯿﺖ اﻓﺮاد و ﻧﻮع ﺷــﻐﻞ آن ﻫﺎ ﺑﺎ ﻫﻢ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎﺷــﺪ، رﺿﺎﯾﺖ ﺷــﻐﻠﻰ ﺑﻪ ﺑﺎﻻﺗﺮﯾﻦ ﺣﺪ رﺳﯿﺪه و در ﻧﺘﯿﺠــﻪ ﺟﺎﺑﻪ ﺟﺎﯾﻰ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑــﻪ ﭘﺎﺋﯿﻦ ﺗﺮﯾﻦ ﻣﯿﺰان ﺗﻨــﺰل ﭘﯿﺪا ﻣــﻰ ﮐﻨﺪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻮع ﺷــﺨﺼﯿﺖ ﻓﺮد، ﮐﺎر ﻣﻨﺎﺳﺒﻰ ﺑﻪ او واﮔﺬار ﮐﺮد
اﮔﺮ ﻓﺮدى از ﻧﻈﺮ ﺷﺨﺼﯿﺘﻰ داراى ﻣﻬﺎرت ﻓﻨﻰ، و رﻓﺘﺎرى ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮاﻧﻪ ﺑﺎﺷــﺪ و در ﻣﺸﺎﻏﻞ ﮐﺸــﺎورزى و ﺟﻨﮕﻠﺪارى ﮔﻤﺎرده ﺷﻮد، ﺑﺴﯿﺎر ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺮ از اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮى ﺑﭙــﺮدازد ، و اﮔﺮ او را درﻣﺸــﺎﻏﻠﻰ ﮐﻪ ﺟﻨﺒﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻰ ﻗﻮى دارد ﺑﮕﻤﺎرﻧﺪ، ﺻﻮرت ﻧﺎﻣﻨﺎﺳﺒﻰ ﭘﯿﺪا ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد
ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﯿﺮى
از ﻧﺘﺎﯾــﺞ اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﻰ ﺗــﻮان اﯾﻦ ﮔﻮﻧﻪ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﯿﺮى ﮐﺮد ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴــﺎﻧﻰ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ، در ﺑﺪو اﺳــﺘﺨﺪام ﻧﯿﺮوى اﻧﺴﺎﻧﻰ ﻣﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﺷﻐﻞ ﻣﻮرد ﻧﻈــﺮ را ﭼﻮن ﻟﺒﺎﺳــﯽ در ﻧﻈﺮ ﺑﮕﯿﺮﻧــﺪ ، ﺗﺎ ﮐﺎرﻣﻨﺪی ﻣﺘﻨﺎﺳــﺐ و ﺑﺮاﺑﺮ آن ﻟﺒﺎس ﺑﺮاﯾــﺶ اﻧﺘﺨﺎب و ﺟﺬبﮐﻨﻨﺪ،ﮐﻪ ﻓﺮدا از ﺗﻨﮕﯽ ﯾﺎ ﮔﺸــﺎدی آن رﻧﺠﯿﺪه ﺧﺎﻃﺮ ﻧﮕﺮدد.
اﻋﻤﺎل ﭼﻨﯿﻦ ﻣﻮاردی در اﻣﺮ ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴــﺎﻧﯽ ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ، ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﮐﺎراﯾﯽ ﮐﻠﯽ ﺳــﺎزﻣﺎن را ﺑﻪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﺗﻮان ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﺷﺪه ﺑﺮﺳﺎﻧﺪ.
ﺳــﺎزﻣﺎن ﻫﺎ و ﯾﺎ ﺷــﺮﮐﺖ ﻫﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﯾﺴــﺖ ﺑﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ اﺳــﺘﺨﺪام ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴــﺎﻧﯽ ﺧﻮﯾﺶ ﮐﻪ ﻧﺎﺷﯽ از ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺑﻬﯿﻨﻪ ﻓﺮد ﺑﺎ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ، ﺑﯿﺶ از ﻫﺮ ﻣﻮﺿﻮع دﯾﮕﺮی در اﻣــﺮ ﻣﺰﯾﺖ ﻫﺎی رﻗﺎﺑﺘﯽ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴــﺎﻧﯽ ﺧﻮد ﺗﻮﺟﻪ ﮐــﺮده و ﻣﻌﯿﺎر ﻫﺎی اﻧﺘﺨﺎب اﻓﺮاد را در ﭘﺴــﺖ ﻫﺎی ﻣﺘﻨﻮع و ﻣﺘﻔﺎوت ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﯾﮑﺴﺎن و ﻣﺸﺎﺑﻪ، ﺑﻠﮑﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺘﻨﺎﺳــﺐ ﺑﺎ ﺷﺮاﯾﻂ و وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺗﺪوﯾﻦ و ﺑﮑﺎر ﮔﯿﺮﻧﺪ.
ﻋﺪم ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺷﻐﻞ ﺑﺎ ﺷــﺨﺼﯿﺖ اﻓﺮاد ﺑﺎﻋﺚ ﺗﺄﺛﯿﺮاﺗــﻰ از ﻗﺒﯿﻞ ﮐﺎﻫﺶ ﮐﺎراﯾــﻰ و اﺛﺮﺑﺨﺸــﻰ در ﺳــﺎزﻣﺎن ، ﮐﺎﻫﺶ رﺿﺎﯾﺖ ﺷــﻐﻠﻰ ، ﮐﺎﻫﺶ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻰ و ﺳﺎزﮔﺎرى ﻓﺮد ﺑﺎ ﺷﻐﻞ، ﮐﺎﻫﺶ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺷــﻐﻠﻰ ، اﻓﺰاﯾــﺶ ﺟﺎﺑﺠﺎﯾﻰ و ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ، اﻓﺰاﯾﺶ ﻓﺮﺳﻮدﮔﻰ ﮐﺎرى ﻣﻰ ﺷﻮد.