ﻫﻮش هیجانی و رضایت شغلی

در ﮔﺬﺷﺘﻪ هیجانات،  را ﭘﺮ ﻫﺮج و ﻣﺮج، اتفاقی، غیر عقلانی و ﻧﺎﭘﺨﺘﻪ می داﻧﺴـﺘﻨﺪ  وهیجان و ﻋﻘـﻞ را ﻣﺘﻀﺎد یکدیگر می داﻧﺴﺘﻨﺪ.

اﻣﺮوزه ﺑـﺮﺧﻼف ﺗﺼـﻮر ﮔﺬﺷـﺘﻪ ، هیجانات  و  ﻋﻘـﻞ  در ﻣﻘﺎﺑـﻞ یکدیگر نیستند ﺑﻠﻜﻪ هیجانات و اﺣﺴﺎﺳﺎت می توانند در ﺧﺪﻣﺖ ﻋﻘﻞ ﻋﻤﻞ ﻛﻨﻨﺪ

ﺑﻪ ﻧﻈﺮ مایرو  ﻫﻤﻜﺎران ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی علمی ﻗﺎﺑـﻞ ﻣﻼﺣﻈـﻪ ای در ایـﻦ زمینه ﺻـﻮرت ﮔﺮﻓﺘـﻪ اﺳﺖ.

ﻫﻮش هیجانی را ظرفیت  یا توانایی سازماندهی اﺣﺴﺎﺳـﺎت وهیجانات ﺧﻮد و دیگران ، ﺑﺮای برانگیختن  ﺧﻮد و ﻛﻨﺘﺮل ﻣﻮﺛﺮ اﺣﺴﺎﺳﺎت و اﺳﺘﻔﺎده از آﻧﻬـﺎ در رواﺑـﻂ ﺑﺎ دیگران می داند

ﮔﻠﻤﻦ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ، علی ﺮﻏﻢ اینکه  داﻧﺶ کنونی ، ژﻧﻬـﺎ را ﺑﻌﻨـﻮان یـﻚ ﻋﺎﻣـﻞ ﻣﻬـﻢ تاثیرگذار در ﻫﻮش هیجانی می داند  اﻣﺎ، ﻫـﻮش هیجانی  ﺗـﺎ ﺣـﺪی از ﺗﺠﺮﺑیـﺎت زندگی  ﻧیـﺰ ﺑﺪﺳـﺖ می آید

رضایت شغلی گستره ای است که در آن محیط ﻛﺎر، ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎی ﻓﺮد را ﺑﺮآورده می ﻛﻨﺪ

از این ﺟﻬﺖ رضایت شغلی را می توان به بهترین وجه فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که طی آن آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است  ﻣﻮرد بررسی  ﻗﺮار می دهیم

ﻫﻮش هیجانی ﺑـﺎ رضایت شغلی راﺑﻄﻪ ی مستقیم و ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ای دارد و می ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎﻋﺚ ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻮد.

بین ﻫـﻮش هیجانی ﺑـﺎرضایت شغلی  راﺑﻄـﻪ  وجود دارد

زﻧـﺎن و ﻣـﺮدان در خود انگیزی، ﺧﻮدآﮔﺎهی، ﺧﻮدﻛﻨﺘﺮلی و ﻣﻬﺎرت اﺟﺘﻤﺎعی ﺑﺎ یکدیگر تفاوتی ﻧﺪارﻧﺪ اﻣﺎ، زﻧـﺎن ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ ﻣـﺮدان از ﻫﻮش هیجانی و ﻫﻤﺪلی ﺑﺎﻻﺗﺮی ﺑﺮﺧﻮر دارﻧﺪ.

افخمی راﺑﻄـﻪ ای بین  ﻫـﻮش هیجانی و ﺗﻌﻬـﺪ ﺳﺎزﻣﺎنی نیافته اﻣﺎ، ﮔﺰارش ﻛﺮده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﻮش هیجانی ﺑـﺎ ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزمانی راﺑﻄـﻪ  ی ﻣﻌﻜـﻮس  دارد.

وﻧﮓ وﻻو در ﻫﻨﮓ ﻛﻨﮓ، تاثیر  ﻫﻮش هیجانی ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ و زیر دستان  آﻧﻬـﺎ را ﺑـﺮ ﻋﻤﻠﻜـﺮد شغلی ، رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت مورد بررسی قرار داده و نشان دادند ﻛﻪ بین ﻫﻮش هیجانی  و رضایت شغلی ، راﺑﻄﻪ ی ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد دارد و در عین  ﺣـﺎل ایـﻦ را ﺑﻄـﻪ از طریق میزان  ﻛﻮﺷﺶ هیجانی  واﺳﻄﻪ ﮔﺮی نمی ﺷﻮد.

کار ملی نشان داده است که مدیران بوسو در تحقیق با عنوان رابطه ی بین هوش هیجانی و عملکرد زمینه ای به مثابه ی فاکتور های تاثیر پذیر از رضایت شغلی و مرکز کنترل ، گزارش کرده است که هوش هیجانی رابط فاکتور های تاثیر پذیر از رضایت شغلی و مرکز کنترل ، گزارش کرده است که هوش هیجانی رابطه ی مثبتی با عملکرد زمینه ای و رضایت شغلی دارد در حالی که با کنترل بیرونی رابطه ای منفی دارد و رضایت شغلی و کنترل بیرونی به طور معناداری رابطه ی هوش هیجانی و عملکرد زمینه ای را تبیین نمی کند .

داﻧﮓ و ﻫﺎوارد نیز ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ کسانی ﻜﻪ ﻫﻮش هیجانی  ﺑﺎﻻﺗﺮی دارﻧﺪ، از ﺷﻐلشان رضایت دارند

ﺳﺎی و ﻫﻤﻜﺎران  نیز دریافتند ، ﻫﻮش هیجانی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ رضایت شغلی و ﻋﻤﻠﻜﺮد آﻧﻬﺎ راﺑﻄﻪ ی مثبتی دارد و این  راﺑﻄﻪ در ﻣﻮرد مدیران ﻣﻌﻨﺎدارﺗﺮ اﺳﺖ.

در این  ﭘـﮋوﻫﺶ ﻧیـﺰ  ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آن هستیم ﺗﺎ راﺑﻄﻪ ی ﻫﻮش هیجانی  و ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی آن را ﺑﺎ رضایت شغلی بررسی کنیم .

روش ﺟﺎﻣﻌﻪ ی آﻣﺎری، ﻧﻤﻮﻧﻪ و روش ﻧﻤﻮﻧﻪ گیری

ﺟﺎﻣﻌﻪ ی آﻣﺎری در این  ﭘﮋوﻫﺶ، ﺷﺎﻣﻞ تمامی  ﻛﺎرﻛﻨﺎن آﻣﻮزش و ﭘﺮورش ﺷﻬﺮﺳﺘﺎن اﺑﺮﻛـﻮه اﻋـﻢ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن اداری و ﻛﺎرﻛﻨﺎن آﻣﻮزشی اﺳﺖ.

از این  ﺟﺎﻣﻌﻪ ی آﻣﺎری ﺑـﺎ اﺳـﺘﻔﺎده از ﺟـﺪول ﻛﺮﺟﺴـی و ﻣﻮرﮔﺎن داﻧﺎیی ﻓﺮد، اﻟﻮانی  و آذر، ۲۸۵  ﻧﻔﺮ ﺑـﻪ شیوه ی  تصادفی  ﻃﺒﻘـﻪ ﺑﻨـﺪی ﺷـﺪه از ﺷـﺶ ﻃﺒﻘﻪ ی اداری، ﻧﻬﻀﺖ و پیش  دبستانی ، اﺑﺘﺪایی، راﻫﻨﻤﺎیی، دبیرستان ،  پیش دانشگاهی ، ﻫﻨﺮﺳـﺘﺎن و ﻛﺎرداﻧﺶ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪﻧﺪ.

اﺑﺰار ﺟﻬﺖ اﻧﺠﺎم این تحقیق

 از دو ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ

اﻟـﻒ )  ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﻪ ی  سیبریا شرینگ :

ایـﻦ ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﻪ ، در داﻧﺸـﻜﺪه رواﻧﺸﻨﺎﺳـی داﻧﺸـﮕﺎه ﻋﻼﻣـﻪ ﻃﺒﺎﻃﺒﺎیی ﺑﻪ ﺻﻮرت پایان ﻧﺎﻣﻪ ی ﻛﺎرشناسی ارﺷـﺪ، ﻫﻨﺠﺎریـﺎبی ﺷـﺪه اﺳـﺖ

سئوالات  ایـﻦ ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﻪ  ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻫﻮش هیجانی  ﺷﺎﻣﻞ ﺧﻮدآﮔﺎهی ، ﺧﻮد تنظیمی  ﺧﻮد انگیزی ، همدلی  و ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎی اﺟﺘﻤاعی  اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﻤﺮه ی ﻫﺮ ﻛﺪام از آﻧﻬﺎ ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ می  ﺷﻮد.

این  ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﻪ ﺑﺮروی داﻧﺸﺠﻮیان  داﻧﺸﮕﺎه های  ﺗﻬـﺮان اﻧﺠـﺎم داد   ۰/ ۸۴ گزارش ﺷـﺪه اﺳـﺖ

همچنین در تحقیقات پایایی این پرسشنامه به ترتیب ۰/۸۱، ۰/۸۴، ۰/۵۵، ۰/۸۵ ۰/۸۴ﮔـﺰارش ﺷـﺪه اﺳـﺖ آﻟﻔـﺎی ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﺑﺪﺳﺖ آﻣﺪه در این تحقیق  ۰/۶۷ اﺳﺖ بنابر این ، می توان تنتیجه گرفت ﻛـﻪ ایـﻦ آزﻣـﻮن از پایایی قابل قبولی  ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ.

ب )  ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ی  رضایت شغلی :

این ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ، فهرستی از ﭘﻨﺞ ﺟﻨﺒـﻪ  ی ﻣﺨﺘﻠـﻒ ﺷـﻐﻞ ﻛـﺎر ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ، ﻫﻤﻜﺎر، ارﺗﻘﺎ، ﭘﺮداﺧﺖ را اﻧﺪازه می ﮔیـﺮد

برای سنجش رضایت شغلی فرد، بایستی امتیازات هر یک از اﺑﻌﺎد را ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ﻣﺤﺎﺳـﺒﻪ و ﺳـﭙﺲ اﻣﺘیـﺎزات تمامی  اﺑﻌـﺎد را ﺑـﺎ ﻫـﻢ ﺟﻤـﻊ ﻛـﺮد ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ ﻛﻨﺪال و هیولین   ضریب پایایی  آﻧﺮا ۰/۹۲ ﺗﺎ ۰/۸۹ و ﺑﺮای ﺧﺮده آزﻣﻮن ﻫﺎ در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ی اول بین  ۰/۵۹ ﺗﺎ ۰/۹۲ و در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ی دوم ۰/۶۲ ﺗﺎ ۰/۹۲ ﺑﺪﺳـﺖ آورده اﺳﺖ.

بنا براین ، ﺑﺮاﺳﺎس تحقیقات ﺳﺎزﻧﺪﮔﺎن این  ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﻪ و آﻟﻔـﺎی ﻛﺮوﻧﺒـﺎخ ﺑﺪﺳـﺖ آﻣـﺪه در ایـﻦ تحقیق   ۹۵% می  ﺗﻮان نتیجه  ﮔﺮﻓﺖ ﻛﻪ این ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ، دارای پایایی ﻗﺎﺑﻞ قبولی اﺳﺖ.

یافته ها

در ﺟﺪول ۱ ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی توصیفی  متغیر های ﻣﻮرد ﺑﺮرسی را ﻧﺸﺎن داده ایم .

ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﺮرسی راﺑﻄﻪ ی ﻫﻮش هیجانی  و ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی آن ﺧﻮدآﮔﺎهی ، ﺧﻮدتنظیمی ، ﺧﻮدانگیزی ﻫﻤﺪﻟی و ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎی اﺟﺘﻤﺎعی ﺑﺎ رضایت شغلی ، از ﺿﺮیب همبستگی  پیرسون  اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ.

ﻫﻤﺎﻧﻄﻮرﻛﻪ ﺟﺪول ۲  ﻧﺸﺎن می دﻫﺪ، همبستگی  رضایت شغلی ﺑﺎ ﻫﻮش هیجانی ، ﺧﻮد تنظیمی  و ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎی اﺟﺘﻤﺎعی ﻣﻌﻨﺎدار اﺳﺖ و دیگر ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎ ﺑﺎ رضایت شغلی  راﺑﻄﻪ ی ﻣﻌﻨﺎداری ﻧﺪارﻧﺪ.

 راﺑﻄﻪ ی ﻓﻮق ﻧﺸﺎن می دﻫﺪ ﻛﻪ ۴/۰۸ درﺻﺪ واریانس رضایت شغلی ناشی  از ﻋﺎﻣﻞ ﻫﻮش هیجانی اﺳﺖ.

ﺑﺎ افزایش ﻫﻮش هیجانی ، رضایت شغلی نیز افزایش  می یابد .

ضریب همبستگی بین خود تنظیمی و رضایت شغلی نیز ۲۸۵ نشان می دهد که ۱۲/۸ درصد واریانس رضایت شغلی ناشی از عامل خود تنظیمی است

ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﻛﻪ می بینیم ، در ضریب همبستگی  بین ﻣﻬﺎرت ﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎعی  و رضایت شغلی ، ۴/۴۹ درﺻﺪ واریانس  رضایت شغلی نناشی از عامل مهارت های اجتماعی را تبیین می کند.

ﺑﺮای تعیین ﺗﻔﺎوت ﻫﻮش هیجانی و رضایت شغلی  و ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی آﻧﻬﺎ ﺑﺮﺣﺴﺐ ویژگی های دﻣﻮگرافیک تحصیلات ، ﺳﺎﺑﻘﻪ ی ﻛﺎر و جنسیت ازآزﻣﻮن تحلیل واریانس یکراهه استفاده شده است

ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﻛﻪ ﺟﺪول ۳ ﻧﺸﺎن می دﻫﺪ، ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻮﻟﻔﻪ ی ﺧﻮد انگیزی در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ تحصیلات ، ﺗﻔﺎوت معنی داری دارد. P<0/05 و در سایر ﻣـﻮارد ﻫـﻮش هیجانی ، ﺧـﻮد آﮔـﺎهی ، ﺧـﻮد تنظیمی، همدلی و ﻣﻬﺎرت ﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎعی  ( ﺗﻔﺎوت معنی داری ﻣﻼﺣﻈﻪ نگردید )

ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﻛﻪ ﺟﺪول ۴ ﻧﺸﺎن می  دﻫﺪ، ﻫﻮش هیجانی  و ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی آن، ﺑﺮاﺳﺎس ﺳﺎﺑﻘﻪ ی ﻛﺎر، ﺗﻔـﺎوت معنی  داری ﻧﺸﺎن نمی  دﻫﺪ.

در ﺟﺪول ۵، ﻫﻮش هیجانی  و ﻣﻮﻟﻔـﻪ ﻫـﺎی ﻣﻄـﺮح در آن را در دو ﺟـﻨﺲ  مقایسه  کرده ایم  P>0/05.

ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﻛﻪ ﺟﺪول ۵ ﻧﺸﺎن می دﻫﺪ، ﻫﻮش هیجانی  و ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫـﺎی آن ﺑـﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ جنسیت ، ﺗﻔـﺎوت ﻣﻌﻨﺎداری  ﻧﺸﺎن نمی دﻫﺪ.

رضایت شغلی و مولفه های تشکیل دهنده آن با توجه به سطح تحصیلات در جدول ۶ مقایسه شده اند P>0/05

جدول ۶ نتایج تحلیل واریانس یک راهه ی متغیر های پزوهش در رابطه با تحصیلات همانگونه که جدول ۶ نشان می دهد رضایت شغلی و مولفه های آن ﺑـﺮ اﺳـﺎستحصیلات ، ﺗﻔـﺎوت ﻣﻌﻨﺎداری ﻧﺸﺎن نمی دﻫﺪ.

 ﺑﺮای ﺑﺮرسی ﻧﻘﺶ سلیقه  ی ﻛﺎر و رضایت شغلی ، این ﻣﻮﺿﻮع را در ﺟﺪول ۷ مقایسه کرده ایم P>0/05

ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﻛﻪ ﺟﺪول ۷ ﻧﺸﺎن می  دﻫﺪ، ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻮﻟﻔﻪ ی ﭘﺮداﺧﺖ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺳﺎﺑﻘﻪ ی ﻛﺎر، ﺗﻔﺎوت معنی دارP<  و در سایر ﻣــﻮارد رضایت شغلی ، ﻛــﺎر، ﺳﺮﭘﺮﺳــﺖ، ﻫﻤﻜــﺎر و ارﺗﻘــﺎ ﺗﻔــﺎوت معنی  داری ﻣﻼﺣﻈﻪ نمی ﺷﻮد.

مقایسه ی  ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی رضایت شغلی  در دو ﮔـﺮوه زﻧـﺎن و ﻣـﺮدان در ﺟﺪول ۸ ارائه  ﺷﺪه اﺳﺖ.

همانگونه که جدول ۸ نشان می دهد ، رضایت شغلی و مولفه های آن با توجه به جنسیت ، تفاوت معنا داری نشان می دهند P<0/01

ﺑﺤﺚ و نتیجه گیری

ﻫﺪف اصلی این تحقیق ، راﺑﻄﻪ ی بین هوش هیجانی  و رضایت شغلی بود. ﻧﺘﺎیج  ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه، بیانگر وﺟﻮد راﺑﻄﻪ ای ﻣﻌﻨﺎدار میان ﻫﻮش هیجانی و رضایت شغلی اﺳـﺖ ایـﻦ نتیجه ﺑـﺎ یافته های سایر ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻫﻤﺴﻮیی دارد اﻣﺎ، ﻧﻜﺘﻪ ای ﻛﻪ نباید در اینجا آن را ﻧﺎ دیـﺪه ﮔﺮﻓـﺖ اینست ﻛـﻪ ﺑـﺎ بررسی ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت در این زمینه ، ﺗﻨﻬﺎ ﺣﺴﻦ ﺧﻮیی از ﻣﺪل شایستگی ﻫﺎی ﮔﻠﻤﻦ اﺳـﺘﻔﺎده ﻛـﺮده در حالیکه سایر ﻣﺤﻘﻘﺎن از ﻣﺪﻟﻬﺎی دیگری در این زمینه استفاده کرده

تحقیقات بسیاری حکایت از وجود رابطه ی مس تقیم و قابل ملاحظه ای بین هوش هیجانی و رضایت شغلی دارد آن ۲۰۰۰ به عقیده دانگ و هاوارد هوش هیجانی شامل مجموعه توانایی هایی است که به کارمندان بطور مطلوبی توان پاسخگویی به استرس محل کار و رفتار های هیجانی خود و دیگران عقیده ی او این توانایی ها به طور وسیعی در بالا بردن رضایت شغلی موثرند

 همچنین می توان ﮔﻔﺖ:

ﻫﺮ میزان  ﻛﻪ ﻓﺮد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌـﻪ، ﺑـﻪ اﺣﺴﺎﺳـﺎﺗﺶ آﮔـﺎه ﺗـﺮ ﺑﺎﺷد  ﺑﺘﻮاﻧﺪ اﻓﻜﺎر درونی و رﻓﺘﺎر بیرونی ﺧﻮد را ﺑﻬﺘﺮ تنظیم  ﻧﻤﺎیـﺪ،  ﺧـﻮد را در راﺳـﺘﺎی اﻫـﺪاف ﺑﺮاانگیخته  ﺑﺘﻮاﻧﺪ در ﻣﻘﺎﺑﻞ اﺣﺴﺎﺳﺎت و رﻓﺘﺎر دیگران واﻛـﻨﺶ ﻣﻨﺎسبی ﺑـﺮوز دﻫـﺪ و ﺑـﺎﻻﺧﺮه ﺑـﺮ رواﺑـﻂ اش ﺑـﺎ دیگران ﻣﺴﻠﻂ ﺑﻮده و آﻧﻬﺎ را ﺑﻬﺘﺮ مدیریت  ﻛﻨﺪ، از ﻫﻮش هیجانی  ﺑـﺎﻻﺗﺮی ﺑﺮﺧـﻮردار ﺧﻮاﻫـﺪ ﺑـﻮد   و ﺑﺎﻟﻄﺒﻊ رﺿﺎیت  بیشتری  از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ.

 در ﺧﺼﻮص وﺟﻮد ﺗﻔﺎوت ﻫﻮش هیجانی  ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی آن ﺑﺮ ﺣﺴـﺐ تحصیلات ،  نتایج ﺑـﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻮﻟﻔﻪ ی ﺧﻮداانگیزی  ﺑﺮ اﺳﺎس تحصیلات ، ﺗﻔـﺎوت ﻣﻌﻨـی داری دارد و در سایر  ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﻫﻮش هیجانی  ﺗﻔﺎوت معنی  داری ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﺸﺪ.

اﻓﺮاد، در ﻣﻘﻄﻊ لیسانس  از ﻫـﻮش هیجانی  ﺑـﺎﻻﺗﺮی ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ دیـﭙﻠﻢ ﺑﺮﺧـﻮردار ﺑﻮدﻧـﺪ همچنین در تحقیق  ﻫﻨﺪی  ﻛﺎرﻛﻨﺎن غیر ﻣﺘﺨﺼﺺ، دارای ﻫﻮش هیجانی  پایین تری  ﺑﻮدﻧﺪ.

 ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﻛﻪ دیدیم ، ﻫﻮش هیجانی  و ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫـﺎی آن ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﺳـﺎﺑﻘﻪ ی ﻛـﺎر ، ﺗﻔـﺎوت ﻣﻌﻨـی داری ﻧﺪارد.

نتایج این بخش از تحقیق ، با نتیجه ی تحقیق هندی همخوانی ندارد . در تحقیق هندی کارکنانی که مساوی یا بیشتر از ۱۰ سال سابقه کار داشتند دارای هوش هیجانی پایین تری بودند .

از ﻃﺮف دیگر در این پزوهش هوش هیجانی و مولفه های آن بر اساس جنسیت تفاوت معناداری ندارد این نتیجه با نتایج بدست آمده از تحقیق ﺣﺴﻦ ﺧﻮبی و ﻫﻨﺪی  ﻫﻤﺨﻮانی  ﻧﺪارد.

در تحقیقات ﻣﺬﻛﻮر، زﻧﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑـﻪ ﻣـﺮدان دارای ﻫـﻮش هیجانی ﺑﺎﻻﺗﺮی ﺑﻮدﻧﺪ.

ﺑﻪ ﻧﻈﺮ می رﺳﺪ در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ این نتیجه ، باید ﺑﺎ احتیاط  ﻋﻤﻞ ﻧﻤﻮد و ﺑﻪ تحقیقات بیشتری  در این زمینه  اﻗﺪام ﻛﺮد.

این  ﻣﻮﺿﻮع در راﺑﻄﻪ ﺑـﺎ ﺳـﻄﺢ تحصیلات ﻧیـﺰ، ﺑـﻪ ﻧـﻮعی ﺑـﺎ ﺗﺤﻘیـﻖ ﻫﻨـﺪی همخوانی ﻧﺪارد.

 در تحقیق  ﻫﻨﺪی ۲۰۰۲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺘﺨﺼﺺ، دارای رضایت شغلی  ﺑﺎﻻﺗﺮی ﺑﻮدﻧﺪ.

در ﮔﺮوه ﻧﻤﻮﻧﻪ ی ﻣﻮرد ﺑﺮرسی، ﺳﻄﺢ تحصیلات ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎیی نمی ﺗﻮاﻧﺪ معیاری ﺟﻬـﺖ رضایت شغلی  ﺑﺎﻻﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ؛ این اﻣﺮ زمانی ﺗﺤﻘﻖ می یابد ﻛﻪ تحصیلات  ﺑﺎﻻﺗﺮ، ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ چالشی  ﺗـﺮ ﺷـﺪن ﺷﻐﻞ ﺷﻮد، ﭘﺮداﺧﺖ بیشتری ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ و ﺑﺎﻋﺚ ارﺗﻘﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻮد.

اﮔﺮ رضایت شغلی  را ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻣﺠﻤـﻮع رضایت  از ﻣﻮﻟﻔـﻪ ﻫـﺎی ﻛـﺎر، ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ، ﻫﻤﻜـﺎر، ارﺗﻘـﺎ و ﭘﺮداﺧﺖ درﻧﻈﺮ بگیریم ،می ﺗﻮان چنین اﺳﺘﻨﺒﺎط ﻧﻤﻮد ﻛﻪ ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ طبیعت ﺑﺸﺮی، زﻧـﺎن ﺑﺨﺼـﻮص در ﺟﺎﻣﻌﻪ ی ﻣﺎ ﻛﻪ مسوولیت اﻣﺮار ﻣﻌﺎش ﺧﺎﻧﻮارﻫﺎ از ﻋﻬﺪه ی آﻧﻬﺎ ﺧﺎرج اﺳﺖ .

 ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮدان رضایت بیشتری از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد دارﻧﺪ، ﺑﺨﺼﻮص در زمینه ﻫﺎی ارﺗﻘﺎ و ﭘﺮداﺧﺖ، زﻧﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣـﺮدان، ﺗﻮﻗﻌـﺎت ﻛﻤﺘﺮی دارﻧﺪ.

زﻧﺎن از ﺟﻬﺖ ارﺗﻘﺎ، ﻛﻤﺘﺮ از ﻣـﺮدان ﺣﺴﺎسیت ﻧﺸـﺎن ﻣـی دﻫﻨـﺪ و از ﻟﺤـﺎظ ﭘﺮداﺧـﺖ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮدان از دریافتن ﺧﻮد ﻗﺎﻧﻊ ﺗﺮﻧﺪ.

ﻣﻨﺎﺑﻊ

اﻛﺒﺮزاده، نسرین  ( ۱۳۸۳) ، ﻫﻮش ﻫیجانی دیدگاه ﺳﺎﻟﻮی و دیگران ، ﭼﺎپ اول، اﻧﺘﺸﺎرات ﻓﺎرابی .

 اﻓﺨمی ، پری سا ۱۳۸۶ راﺑﻄﻪ ﺑبین ﻫﻮش هیجانی  ﺑﺎ رضایت شغلی  و ﺗﻌﻬﺪ سازمانی  ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن.

زﻧﺪگی  روزﻣﺮه، ﭼﺎپ اول اﻧﺘﺸﺎرات ﺳﺨﻦ.

بنی هاشمیان ، ﻛﻮرش ۱۳۸۵ راﺑﻄﻪ ﻫﻮش هیجانی ، ﺳﺒﻚ رﻫﺒـﺮی وﻛﺎرآﻣـﺪی مدیران ﻣـﺪارس  پایان ﻧﺎﻣﻪ ﻛﺎرﺷﻨﺎسی ارﺷﺪ ﭼﺎپ ﻧﺸﺪه داﻧﺸﮕﺎه ﺗﺮبیت  ﻣﺪرس.

ﺣﺴﻦ ﺧﻮیی، سیما ، ۱۳۸۵، راﺑﻄﻪ بین  ﻫﻮش هیجانی و ﻣﻨﺒﻊ ﻣﻬﺎر شغلی  ﺑﺎ رضایت  شغلی مدیران

ﻣﺪارس ﺷﻬﺮ بیرجند ، پایان  ﻧﺎﻣﻪ ﻛﺎرﺷﻨﺎسی  ارﺷﺪ ﭼﺎپ ﻧﺸﺪه داﻧﺸﮕﺎه اﻟﺰﻫﺮاء.

داﻧﺎیی ﻓﺮد، ﺣﺴﻦ، اﻟﻮاانی ، ﻣﻬﺪی و آذر، ﻋﺎدل.  روش ﺷﻨﺎسی ﭘﮋوﻫﺶ کمی  درمدیریت :

رویکردی  ﺟﺎﻣﻊ، ﺗﻬﺮان، اﻧﺘﺸﺎرات ﺻﻔﺎر.

Bar-on,R.,Parker,D.A.(2000).The hand book of Emotional intelligence: Theory, Development, Assessment,and Application at home ,School and

workplace. SanFrancisco.

Busso,Licia.(2003). The relationship between Emotional intelligence and

contextual performance as influenced by job satisfaction and locus of control orientation. Abstract retrieved from: www.proquest.com.

Carmeli,Abraham.(2003).The Relationship between emotional Intelligence

and work attitudes, behavior and outcomes, Managerial Psychology Journal , Vol,18, p788-808

Day, Arla l. Newsome, Shaun & Catano, Victor M. (2002). Emotional

Intelligence Leadership, Prepared for: Canadian Forces Leadership Institute.

Dong, Q., Howard, T. (2006). Emotional Intelligence,Trust and Job

Satisfaction. Vol 4(2)pp381-388. Abstract retrieved from: www.proquest.com.

Gatti, I. (1989). person-envirnoment fit research: problem &prospects. Journal

of Vocational Behavior,35,181-193.

Goleman, D. (1998). Working with the Emotional intelligence. A Bantam

Book.

Goleman, D. (2003). The emotionally Intelligent Workplace, chapter3- An EI-

based Theory of Performance. www.eiconsortium.org.

Hendee, S. (2002), Measurement of differences in emotional intelligence and

job satisfaction of practicing chefs and culinary educators as measured by the Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test and Spector’s Job Satisfaction Survey, unpublished Doctoral Dissertation, New York University .www. Proquest.com.

Petrides, K. V., & Furnham, A. (2001). Trait emotional intelligence: psychometric investigation with reference to established trait

taxonomies. European Journal of Personality, Vol.15, pp.

Retrieved fromhttps://www.ioe.ac.uk.

Rosete, D & Ciarrochi, J. (2005). Emotional Intelligence and Its Relationship

to Workplace Performance Outcome of Leadership. Organization Development Journal, Vol 26, No 5, 388-399.

Sy, Thomas., Tram,  Susanna & O’Hara, Linda A. ( 2006). Relation of

employee and manager emotional intelligence to job satisfaction and performance Journal of Vocational Behavior, Orlando: Jun 006. Vol. 68, Iss. 3; p461.

Wong, C. S, & Law, K. S,. (2002). The effect of leader and follower

emotional intelligence on performance and attiude: An emploratory study,The leadership  Quarterly, B:243-274.